لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 17 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 منابع درآمد و اقتصاد خانواده حتماً شما هم خانواده هايى را ديده ايد كه با وجود درآمد معمول و متوسط با يك مديريت كاملاً آگاهانه و برنامه ريزى شده به خواسته هاى بزرگ، مهم و متعدد خود مثل خريد خانه مى رسند و همواره براى خالى نبودن دست خود در مواقع اضطرارى، پس انداز اندكى نيز دارند. در مديريت صحيح اقتصادى خانواده مجموعه اى از تجربيات، مهارت ها، ظرافت ها، هنر و علم گرد هم مى آيد تا منابع محدود براى پاسخگويى به نيازهاى نامحدود بسيج شود. دكتر «احمد روستا» اقتصاددان در تعريف مديريت اقتصادى خانواده به اهميت مديريت، اقتصاد و خانواده اشاره مى كند و مى گويد: «اعضا در خانواده به عنوان يكى از عميق ترين و صميمى ترين نهادهاى اجتماعى با استفاده از علم مديريت به معنى استفاده بهينه از داشته ها و منابع گوناگون براى رسيدن به اهداف تعيين شده و اقتصاد به عنوان استفاده از منابع محدود براى رفع نيازهاى نامحدود تلاش مى كنند تا منابع درآمدى را به بهترين شكل ممكن تأمين و با استفاده از آن نيازهاى خانواده را براى رسيدن به اهداف فردى و جمعى پاسخ دهند.» * برنامه ريزى نخستين وظيفه مدير اقتصادى در هر مجموعه براى رسيدن به اهداف مشخص شده، ضرورت برنامه ريزى دقيق و منظم به خوبى احساس مى شود. خانواده نيز به عنوان مجموعه اى متشكل از والدين و فرزندان با نيازهاى متعدد و متنوع نياز به برنامه ريزى بويژه در عرصه اقتصادى براى اداره و مديريت صحيح اقتصادى در آن دارد. دكتر روستا در اين باره معتقد است: «واژه مديريت، وظايف يك مدير را به خوبى در ذهن تداعى مى كند و برنامه ريزى به عنوان نخستين وظيفه يك مدير، گام نخست در اجراى درست مديريت اقتصادى خانواده است. برنامه ريزى به اين معنى كه چه چيزهايى را چگونه، براى دست يافتن به چه هدفى، چه موقع و كجا هزينه كنيم. هرگاه خانواده به اين سؤالات ساده پاسخ 2 منابع درآمد و اقتصاد خانواده حتماً شما هم خانواده هايى را ديده ايد كه با وجود درآمد معمول و متوسط با يك مديريت كاملاً آگاهانه و برنامه ريزى شده به خواسته هاى بزرگ، مهم و متعدد خود مثل خريد خانه مى رسند و همواره براى خالى نبودن دست خود در مواقع اضطرارى، پس انداز اندكى نيز دارند. در مديريت صحيح اقتصادى خانواده مجموعه اى از تجربيات، مهارت ها، ظرافت ها، هنر و علم گرد هم مى آيد تا منابع محدود براى پاسخگويى به نيازهاى نامحدود بسيج شود. دكتر «احمد روستا» اقتصاددان در تعريف مديريت اقتصادى خانواده به اهميت مديريت، اقتصاد و خانواده اشاره مى كند و مى گويد: «اعضا در خانواده به عنوان يكى از عميق ترين و صميمى ترين نهادهاى اجتماعى با استفاده از علم مديريت به معنى استفاده بهينه از داشته ها و منابع گوناگون براى رسيدن به اهداف تعيين شده و اقتصاد به عنوان استفاده از منابع محدود براى رفع نيازهاى نامحدود تلاش مى كنند تا منابع درآمدى را به بهترين شكل ممكن تأمين و با استفاده از آن نيازهاى خانواده را براى رسيدن به اهداف فردى و جمعى پاسخ دهند.» * برنامه ريزى نخستين وظيفه مدير اقتصادى در هر مجموعه براى رسيدن به اهداف مشخص شده، ضرورت برنامه ريزى دقيق و منظم به خوبى احساس مى شود. خانواده نيز به عنوان مجموعه اى متشكل از والدين و فرزندان با نيازهاى متعدد و متنوع نياز به برنامه ريزى بويژه در عرصه اقتصادى براى اداره و مديريت صحيح اقتصادى در آن دارد. دكتر روستا در اين باره معتقد است: «واژه مديريت، وظايف يك مدير را به خوبى در ذهن تداعى مى كند و برنامه ريزى به عنوان نخستين وظيفه يك مدير، گام نخست در اجراى درست مديريت اقتصادى خانواده است. برنامه ريزى به اين معنى كه چه چيزهايى را چگونه، براى دست يافتن به چه هدفى، چه موقع و كجا هزينه كنيم. هرگاه خانواده به اين سؤالات ساده پاسخ 2 منابع درآمد و اقتصاد خانواده حتماً شما هم خانواده هايى را ديده ايد كه با وجود درآمد معمول و متوسط با يك مديريت كاملاً آگاهانه و برنامه ريزى شده به خواسته هاى بزرگ، مهم و متعدد خود مثل خريد خانه مى رسند و همواره براى خالى نبودن دست خود در مواقع اضطرارى، پس انداز اندكى نيز دارند. در مديريت صحيح اقتصادى خانواده مجموعه اى از تجربيات، مهارت ها، ظرافت ها، هنر و علم گرد هم مى آيد تا منابع محدود براى پاسخگويى به نيازهاى نامحدود بسيج شود. دكتر «احمد روستا» اقتصاددان در تعريف مديريت اقتصادى خانواده به اهميت مديريت، اقتصاد و خانواده اشاره مى كند و مى گويد: «اعضا در خانواده به عنوان يكى از عميق ترين و صميمى ترين نهادهاى اجتماعى با استفاده از علم مديريت به معنى استفاده بهينه از داشته ها و منابع گوناگون براى رسيدن به اهداف تعيين شده و اقتصاد به عنوان استفاده از منابع محدود براى رفع نيازهاى نامحدود تلاش مى كنند تا منابع درآمدى را به بهترين شكل ممكن تأمين و با استفاده از آن نيازهاى خانواده را براى رسيدن به اهداف فردى و جمعى پاسخ دهند.» * برنامه ريزى نخستين وظيفه مدير اقتصادى در هر مجموعه براى رسيدن به اهداف مشخص شده، ضرورت برنامه ريزى دقيق و منظم به خوبى احساس مى شود. خانواده نيز به عنوان مجموعه اى متشكل از والدين و فرزندان با نيازهاى متعدد و متنوع نياز به برنامه ريزى بويژه در عرصه اقتصادى براى اداره و مديريت صحيح اقتصادى در آن دارد. دكتر روستا در اين باره معتقد است: «واژه مديريت، وظايف يك مدير را به خوبى در ذهن تداعى مى كند و برنامه ريزى به عنوان نخستين وظيفه يك مدير، گام نخست در اجراى درست مديريت اقتصادى خانواده است. برنامه ريزى به اين معنى كه چه چيزهايى را چگونه، براى دست يافتن به چه هدفى، چه موقع و كجا هزينه كنيم. هرگاه خانواده به اين سؤالات ساده پاسخ 2 منابع درآمد و اقتصاد خانواده حتماً شما هم خانواده هايى را ديده ايد كه با وجود درآمد معمول و متوسط با يك مديريت كاملاً آگاهانه و برنامه ريزى شده به خواسته هاى بزرگ، مهم و متعدد خود مثل خريد خانه مى رسند و همواره براى خالى نبودن دست خود در مواقع اضطرارى، پس انداز اندكى نيز دارند. در مديريت صحيح اقتصادى خانواده مجموعه اى از تجربيات، مهارت ها، ظرافت ها، هنر و علم گرد هم مى آيد تا منابع محدود براى پاسخگويى به نيازهاى نامحدود بسيج شود. دكتر «احمد روستا» اقتصاددان در تعريف مديريت اقتصادى خانواده به اهميت مديريت، اقتصاد و خانواده اشاره مى كند و مى گويد: «اعضا در خانواده به عنوان يكى از عميق ترين و صميمى ترين نهادهاى اجتماعى با استفاده از علم مديريت به معنى استفاده بهينه از داشته ها و منابع گوناگون براى رسيدن به اهداف تعيين شده و اقتصاد به عنوان استفاده از منابع محدود براى رفع نيازهاى نامحدود تلاش مى كنند تا منابع درآمدى را به بهترين شكل ممكن تأمين و با استفاده از آن نيازهاى خانواده را براى رسيدن به اهداف فردى و جمعى پاسخ دهند.» * برنامه ريزى نخستين وظيفه مدير اقتصادى در هر مجموعه براى رسيدن به اهداف مشخص شده، ضرورت برنامه ريزى دقيق و منظم به خوبى احساس مى شود. خانواده نيز به عنوان مجموعه اى متشكل از والدين و فرزندان با نيازهاى متعدد و متنوع نياز به برنامه ريزى بويژه در عرصه اقتصادى براى اداره و مديريت صحيح اقتصادى در آن دارد. دكتر روستا در اين باره معتقد است: «واژه مديريت، وظايف يك مدير را به خوبى در ذهن تداعى مى كند و برنامه ريزى به عنوان نخستين وظيفه يك مدير، گام نخست در اجراى درست مديريت اقتصادى خانواده است. برنامه ريزى به اين معنى كه چه چيزهايى را چگونه، براى دست يافتن به چه هدفى، چه موقع و كجا هزينه كنيم. هرگاه خانواده به اين سؤالات ساده پاسخ
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 17 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 منابع آب و بحران منابع آب طي سالهاي اخير همواره با بحثهاي كمبود آب و هشدار مواجه باشيم به طوري كه در شرايط فعلي و با افزايش ساخت‌وساز در ارتفاعات 800 تا 1200 متري تهران، بحث كمبود منابع آبي براي شهر تهران جدي‌تر شده است. در بحث آب شهرها، همواره با چالشهاي مختلفي مواجه بوده‌ايم كه اگر خواهان دسته‌بندي اين چالش‌ها باشيم بايد به موارد ذيل توجه كرد: 1 - در توسعه شهرنشيني و افزايش جمعيت شهري آنچه كه بايد همواره مدنظر قرار گيرد بحث كيفيت آب است و عمدتاً منابع آبي از لحاظ كميت و كيفيت مورد بررسي قرار مي‌گيرند ولي با اين حال بحث كيفيت نكته‌اي است كه در بيشتر مواقع از كميت و وجود منابع غني آبي بيشتر مورد توجه مسوولان قرار گرفته است. 2 - همچنين نزولات جوي و بارندگي‌ها نيز نقش اساسي و بنيادي در بحث تامين منابع آبي دارند و طبيعتاً در سال‌هايي كه بارندگي كاهش مي‌يابد به دليل اينكه منبع اصلي تامين آب تازه و سالم و بهداشتي كاسته ميشود برخي از شهرها كه منبع اصلي تامين آب آنها نزولات جوي است با مشكلات عديده‌اي مواجه مي‌شوند و در تنگناي كم‌آبي قرار مي گيرند . 3 - چالش ديگر، سيستم آب‌رساني و توزيع آب است. هنگامي كه بافت شهرها از حالت سنتي تغيير ميكند بايد شبكه آب‌رساني نيز تغيير كرده و بازسازي شود ولي طي سالهاي گذشته همزمان با تغيير بافت سنتي شهرها، بافت شبكه آب‌رساني تغيير نكرده و اين امر باعث شده تا در توزيع آب در چنين مناطقي با مشكل مواجه شويم. 4 - علاوه بر اين موارد، جمعيت حاشيه‌نشين در شهرهاي بزرگ و مخصوصاً كلانشهر تهران به دليل استقرار حاشيه‌نشين‌ها در مناطق خارج از محدوده تامين آب، اين مناطق به خاطر عدم وجود زيرساخت‌هاي لازم براي آب‌رساني به آن مناطق با كمبود آب يا نارسايي در آب‌رساني مواجه هستند. بنابراين آنچه كه ميتوان بيان داشت آن است كه براي داشتن آب با فشار متعادل و دسترسي هميشگي در شهرها، وجود نزولات جوي، ارائه خدمات در محدوده شهري و 2 شبكه منظم و مشخص تامين و توزيع آب لازم و ضروري است.البته تامين و توزيع منابع مالي نيز از عوامل كمك‌كننده است چرا كه تامين و ايجاد شبكه آب‌رساني در مناطق شهري و بازسازي بافت‌هاي فرسوده به اختصاص منابع لازم نياز دارد كه بايد از سوي دولت تامين و تخصيص يابد. دید کلی بسیاری از جوامع یا افراد ، قدر نعمت‌های موجود را نمی‌دانند و این قدرنشناسی را بهره برداری نادرست از این نعمت‌ها نشان می‌دهند. یکی از این نعمت‌های بزرگ خداوند ، آب است. چون منابع آب محدود است، باید در استفاده از آنها دقت کافی به عمل آید. در بخش کشاورزی ، عوامل زیادی سبب هدر رفتن مقدار زیادی از آب میشود که بر فراز آنها عبارتند از: آبیاری مزارع در زمان نامناسب آبیاری به هنگام ظهر که گرمای هوا سبب افزایش تبخیر میشود، مقدار زیادی از آب را هدر میدهد. غرقابی کردن زمین کشاورزی و نفوذ دادن آب به اعماق زمین آب زیاد دادن به زمین ، سبب میشود که خاک تا عمق زیادی از آب پر شده ، فضاهای خالی آن پر شود. 3 آلودگی آبها بوسیله سموم دافع آفات گیاهی و یا ریختن کودهای شیمیایی ، آبها آلوده می‌شوند. تامین آب آشامیدنی شهر و روستا مردم به آب سالم برای آشامیدن و پرداختن به امور بهداشتی نیاز دارند. تامین آب با صرف هزینه و سرمایه گذاری زیاد انجام میشود. در تامین آب سالم و مناسب ، به مراحل زیرین پرداخته میشود: کشف منابعی که برای آشامیدن و سایر مصارف مردم مناسب باشد. جمع آوری آبهای سطحی یا بهره برداری از آبهای زیرزمینی تصفیه آب برای از بین بردن آلودگیهای احتمالی انتقال آب از محل تصویه به محل‌های مصرف (شهر و روستا) مراقبت از تاسیسات ، کانالها و لوله‌های انتقال آب همه موارد اخیر به تخصص ، هزینه و زمان نیازمند است. بنابراین ، در مناطق شهری و روستایی آبهای آشامیدنی لوله کشی شده یا تصفیه شده با صرف مخارج زیادی فراهم میشود و باید در استفاده از آنها دقت کافی به عمل آید. زندگی شهرنشینی و تراکم جمعیت در شهرها و توجه به امور بهداشتی آنها ، سبب شده است که نیاز بیشتری به آب آشامیدنی سالم احساس شود. تامین آب مناطق شهری و روستایی گاهی سبب کاهش مورد نیاز کشاورزی و باغداری میشود. بهره برداری از آب در صنایع 4 در اوایل قرن بیستم ، از کل مصارف آب در جهان ، حدود 6% در بخش صنایع مصرف می‌شد. هم اکنون این رقم 4.5 برابر شده است. در ایران فقط 5% از کل مصرف آب مربوط به صنایع میباشد. آبی که به صنایع می‌رسد، معمولا خیلی زود کیفیت خود را از دست میدهد یا گرمای آن زیاد میشود و یا آلودگی شیمیایی و میکروبی پیدا میکند. گرمای آب مورد نیاز صنایع را میتوان با برجک‌های خنک کننده گرفت و آب را دوباره یا چندباره مورد استفاده قرار داد. اما رفع آلودگی شیمیایی یا میکروبی به تخصص و هزینه زیادی نیاز دارد. البته آبهای آلوده صنعتی به مدت زیادی در طبیعت باقی می‌مانند. تاثير روند افزايش جمعيت در بحران آب روند افزایش جمعیت و گسترش منابع و نیاز به آب برای تامین غذای بشری سبب شده است که آب به عنوان یک عامل حیاتی و بوجود آورنده بحران تلقی شود. کافی است برای پی بردن به ارزش آب و نقش آن در ایجاد تنش های سیاسی به جدالهای سران کشورها بر سر تقسیم آبها و مرزهای آبی توجه شود. برای حل این بحران استفاده از آب رودخانه‌ها تا یک سقف معینی مجاز است. آبهای مرزی حتی جنگهایی را بین کشورها به وجود آورده و اختلافات اساسی ایجاد کرده است که با مصرف مناسب و برنامه‌ریزی دقیق در مصرف میشود از این بحرانها خلاصی یافت. مصرف بهینه آب بر اساس بررسی‌های به عمل آمده میانگین آب مصرفی سرانه جهان (صنعتی ، کشاورزی و آشامیدنی) در حدود 580 مترمکعب برای هر نفر در سال است. متاسفانه این رقم در ایران با کمبود منابع آب ، 1300 متر مکعب در سال است. این امر بیانگر اتلاف منابع آب و اسراف بیش از حد منابع حیاتی است. مقدار مصرف سرانه آب لوله کشی آشامیدنی در شهرهای ایران در حدود 142
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 17 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 منابع آب و بحران منابع آب طي سالهاي اخير همواره با بحثهاي كمبود آب و هشدار مواجه باشيم به طوري كه در شرايط فعلي و با افزايش ساخت‌وساز در ارتفاعات 800 تا 1200 متري تهران، بحث كمبود منابع آبي براي شهر تهران جدي‌تر شده است. در بحث آب شهرها، همواره با چالشهاي مختلفي مواجه بوده‌ايم كه اگر خواهان دسته‌بندي اين چالش‌ها باشيم بايد به موارد ذيل توجه كرد: 1 - در توسعه شهرنشيني و افزايش جمعيت شهري آنچه كه بايد همواره مدنظر قرار گيرد بحث كيفيت آب است و عمدتاً منابع آبي از لحاظ كميت و كيفيت مورد بررسي قرار مي‌گيرند ولي با اين حال بحث كيفيت نكته‌اي است كه در بيشتر مواقع از كميت و وجود منابع غني آبي بيشتر مورد توجه مسوولان قرار گرفته است. 2 - همچنين نزولات جوي و بارندگي‌ها نيز نقش اساسي و بنيادي در بحث تامين منابع آبي دارند و طبيعتاً در سال‌هايي كه بارندگي كاهش مي‌يابد به دليل اينكه منبع اصلي تامين آب تازه و سالم و بهداشتي كاسته ميشود برخي از شهرها كه منبع اصلي تامين آب آنها نزولات جوي است با مشكلات عديده‌اي مواجه مي‌شوند و در تنگناي كم‌آبي قرار مي گيرند . 3 - چالش ديگر، سيستم آب‌رساني و توزيع آب است. هنگامي كه بافت شهرها از حالت سنتي تغيير ميكند بايد شبكه آب‌رساني نيز تغيير كرده و بازسازي شود ولي طي سالهاي گذشته همزمان با تغيير بافت سنتي شهرها، بافت شبكه آب‌رساني تغيير نكرده و اين امر باعث شده تا در توزيع آب در چنين مناطقي با مشكل مواجه شويم. 4 - علاوه بر اين موارد، جمعيت حاشيه‌نشين در شهرهاي بزرگ و مخصوصاً كلانشهر تهران به دليل استقرار حاشيه‌نشين‌ها در مناطق خارج از محدوده تامين آب، اين مناطق به خاطر عدم وجود زيرساخت‌هاي لازم براي آب‌رساني به آن مناطق با كمبود آب يا نارسايي در آب‌رساني مواجه هستند. بنابراين آنچه كه ميتوان بيان داشت آن است كه براي داشتن آب با فشار متعادل و دسترسي هميشگي در شهرها، وجود نزولات جوي، ارائه خدمات در محدوده شهري و 2 شبكه منظم و مشخص تامين و توزيع آب لازم و ضروري است.البته تامين و توزيع منابع مالي نيز از عوامل كمك‌كننده است چرا كه تامين و ايجاد شبكه آب‌رساني در مناطق شهري و بازسازي بافت‌هاي فرسوده به اختصاص منابع لازم نياز دارد كه بايد از سوي دولت تامين و تخصيص يابد. دید کلی بسیاری از جوامع یا افراد ، قدر نعمت‌های موجود را نمی‌دانند و این قدرنشناسی را بهره برداری نادرست از این نعمت‌ها نشان می‌دهند. یکی از این نعمت‌های بزرگ خداوند ، آب است. چون منابع آب محدود است، باید در استفاده از آنها دقت کافی به عمل آید. در بخش کشاورزی ، عوامل زیادی سبب هدر رفتن مقدار زیادی از آب میشود که بر فراز آنها عبارتند از: آبیاری مزارع در زمان نامناسب آبیاری به هنگام ظهر که گرمای هوا سبب افزایش تبخیر میشود، مقدار زیادی از آب را هدر میدهد. غرقابی کردن زمین کشاورزی و نفوذ دادن آب به اعماق زمین آب زیاد دادن به زمین ، سبب میشود که خاک تا عمق زیادی از آب پر شده ، فضاهای خالی آن پر شود. 3 آلودگی آبها بوسیله سموم دافع آفات گیاهی و یا ریختن کودهای شیمیایی ، آبها آلوده می‌شوند. تامین آب آشامیدنی شهر و روستا مردم به آب سالم برای آشامیدن و پرداختن به امور بهداشتی نیاز دارند. تامین آب با صرف هزینه و سرمایه گذاری زیاد انجام میشود. در تامین آب سالم و مناسب ، به مراحل زیرین پرداخته میشود: کشف منابعی که برای آشامیدن و سایر مصارف مردم مناسب باشد. جمع آوری آبهای سطحی یا بهره برداری از آبهای زیرزمینی تصفیه آب برای از بین بردن آلودگیهای احتمالی انتقال آب از محل تصویه به محل‌های مصرف (شهر و روستا) مراقبت از تاسیسات ، کانالها و لوله‌های انتقال آب همه موارد اخیر به تخصص ، هزینه و زمان نیازمند است. بنابراین ، در مناطق شهری و روستایی آبهای آشامیدنی لوله کشی شده یا تصفیه شده با صرف مخارج زیادی فراهم میشود و باید در استفاده از آنها دقت کافی به عمل آید. زندگی شهرنشینی و تراکم جمعیت در شهرها و توجه به امور بهداشتی آنها ، سبب شده است که نیاز بیشتری به آب آشامیدنی سالم احساس شود. تامین آب مناطق شهری و روستایی گاهی سبب کاهش مورد نیاز کشاورزی و باغداری میشود. بهره برداری از آب در صنایع 4 در اوایل قرن بیستم ، از کل مصارف آب در جهان ، حدود 6% در بخش صنایع مصرف می‌شد. هم اکنون این رقم 4.5 برابر شده است. در ایران فقط 5% از کل مصرف آب مربوط به صنایع میباشد. آبی که به صنایع می‌رسد، معمولا خیلی زود کیفیت خود را از دست میدهد یا گرمای آن زیاد میشود و یا آلودگی شیمیایی و میکروبی پیدا میکند. گرمای آب مورد نیاز صنایع را میتوان با برجک‌های خنک کننده گرفت و آب را دوباره یا چندباره مورد استفاده قرار داد. اما رفع آلودگی شیمیایی یا میکروبی به تخصص و هزینه زیادی نیاز دارد. البته آبهای آلوده صنعتی به مدت زیادی در طبیعت باقی می‌مانند. تاثير روند افزايش جمعيت در بحران آب روند افزایش جمعیت و گسترش منابع و نیاز به آب برای تامین غذای بشری سبب شده است که آب به عنوان یک عامل حیاتی و بوجود آورنده بحران تلقی شود. کافی است برای پی بردن به ارزش آب و نقش آن در ایجاد تنش های سیاسی به جدالهای سران کشورها بر سر تقسیم آبها و مرزهای آبی توجه شود. برای حل این بحران استفاده از آب رودخانه‌ها تا یک سقف معینی مجاز است. آبهای مرزی حتی جنگهایی را بین کشورها به وجود آورده و اختلافات اساسی ایجاد کرده است که با مصرف مناسب و برنامه‌ریزی دقیق در مصرف میشود از این بحرانها خلاصی یافت. مصرف بهینه آب بر اساس بررسی‌های به عمل آمده میانگین آب مصرفی سرانه جهان (صنعتی ، کشاورزی و آشامیدنی) در حدود 580 مترمکعب برای هر نفر در سال است. متاسفانه این رقم در ایران با کمبود منابع آب ، 1300 متر مکعب در سال است. این امر بیانگر اتلاف منابع آب و اسراف بیش از حد منابع حیاتی است. مقدار مصرف سرانه آب لوله کشی آشامیدنی در شهرهای ایران در حدود 142
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 22 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
به نام خدا تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران فهرست مطالب 1- چشمانداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی 2- ارزشهاي بنيادي مرکز 3- هدفهاي بلند مدت منابع انسانی مرکز کارآفريني 4- تحليل SWOT جهت دسترسی به استراتژی منابع انسانی 1-4: نقاط قوت موجود برای منابع انسانی مرکز 2 -4: نقاط ضعف موجود برای منابع انسانی مرکز 3-4: فرصتهاي موجود برای منابع انسانی در مرکز 4-4: تهديدهاي موجود برای منابع انسانی در مرکز 5-4: رسم ماتریس های داخلی و خارجی فهرست مطالب - ادامه 5- تدوین استراتژي منابع انسانی مرکز 6- هدفهاي ميان مدت برای منابع انسانی مرکز (پنج ساله 1393-1388) 7- برنامههاي عملياتي و اجرایی براي تحقق هدفهاي برنامه پنجساله منابع انسانی 8- معيارهاي ارزيابي عملکرد منابع انسانی درمرکزکارآفريني چشمانداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی مرکز کارآفريني دانشگاه تهران مصمم است با جذب و تربیت منابع انساني فرهيخته و اثربخش، بهترين مرکز کارآفريني دانشگاهي کشور و منطقه در زمينة امور پژوهشی، آموزشی، ترويجی و مشاوره ای در زمینه کارآفريني باشد؛ به گونهاي که منابع انسانی این مرکز کارآفرين بوده، پذيراي مسؤليتهاي اخلاقي و اجتماعي در جهت توسعه پايدار ملي و جهاني باشند. (منظور از منابع انسانی در اینجا کادر هیئت علمی و کادر اداری در این مرکز می باشند.) ارزشهاي بنيادي مرکز مرکز کارآفريني همواره ارزشهاي بنيادي زير را سرلوحه کار خود قرار ميدهد: ايدهپردازي عملگرا ارزشافزايي خلاقيت مشارکتگرايي کار بين رشتهاي يادگيري مستمر پشتکارکاری رقابتپذيري
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 5 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها بعنوان فرآیند مداوم و همیشگی چکیده یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، «آموزش منابع انسانی» است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد مقدمه درگذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي‌شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز ميشود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند. رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب ميشود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين ميكند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انسانهایي هستند كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري ميكنند، سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد. در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد. حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چندباره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر ميشود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد. بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به بازآموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه ميكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار ميتوان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد. برنامههاي آموزش كاركنان در يك سازمان ميتواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر ميتوانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال ميتوانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه ميتوانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند. با توجه به آنچه ذكر شد، ميتوان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد: شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها پيشرفت روز افزون تكنولوژي پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن تغيير شغل يا جابجایي شغلي روابط انساني و مشكلات انساني ارتقاء و ترفيع كاركنان اصلاح عملكرد شغلي كاركنان جديد الاستخدام بهره‌وري كاهش حوادث كاري نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني مهمترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام‌هاي مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكراست بشرح زير ميباشد: هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است. افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمانها ميباشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد. كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت كافي كاركنان رخ ميدهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمانها ميباشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد. بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان: شالوده افزايش بهره‌وري در سازمانها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان ميباشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث ميشود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد. كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمانها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است. انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت ميكنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمانها كه ميتوان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمانها را تا حدود زيادي تعيين مي‌نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمانها خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است. تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف ميباشد. نتیجه گیری به نظر ميرسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت ميباشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم ميسازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد ميكند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 7 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
به نام خدا تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی مقدمه : عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نو آوري فراهم سازد که در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد. در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند. روند تحولات حسابداری : حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است. تعریف حسابداری منابع انسانی : طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد. ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی : 1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است. 2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مي نمايند. لذا با توجه به ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري ، بایستی بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد . 3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد. 4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است. 5 . شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني. 6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند. روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی : حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش زیر مورد بررسي قرار داد . 1 - هزینه یابی منابع انسانی يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد. روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود. هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود : 1-1- هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود. 2-1- هزينه هاي جايگزيني:هزينه هاي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل: الف)هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي :هزينه هايي است كه براي جايگزيني فردي در يك سازمان با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را ارائه دهد ميباشد كه شامل هزينه هاي تامين،پرورشي يا آموزشي وكناره گيري است.هزينه كناره گيري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گيري ،خالي ماندن پست ،ومابه التفاوت پيش از كناره گيري است . ب) سایرهزينه هاي پرسنلي شامل پاداشها(نقدي وغير نقدي) ، تسهيلات(ابزارها،اسباب واثاثيه وتجهيزات ضروري براي رفاه كاركنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه 2- ارزشگذاری منابع انسانی : حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است. مفهوم ارزش منابع انساني مبتني بر نظريه ارزش در اقتصاد عمومي است. با توجه به اینکه انسان قادر به ايجاد منافع بالقوه آتي است، ميتوان ارزش انسان را مانند ساير منابع به عنوان ارزش فعلي خدمات آتي مورد انتظار تعريف كرد. بنابراين ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند. گروهي اين نظريه را رد كرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزيابي ودر حقيقت غير قابل ارزيابي است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسي وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم . معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی : معيار هاي مالي مانند فروش وعملكرد مالي معيارهاي بازده كالاوخدمات توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاها،رضايت مشتري،كيفيت خدمات معيارهاي تاخير زماني ، غيبت طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد: فعاليتهاي سرمايه انساني اندازه گيريهاي ممكن به كار گيري نيروي جديد هزينه ،زمان،كميت،كيفيت،انطباق با معيارهاي راهبردي اخراج دلايل ترك شغل،نرخ ترک خدمت پاداش /جبران خدمت سطح پرداختها،تفاوتها،ارزيابي عدالت ،رضايت مشتري،رضايت كاركنان شايستگيها /آموزش اندازه گيري سطح شايستگيها،مهارتها،فاصله شايستگيهاو سرمايه گذاري در آموزش نمودار نيروي انساني سن ،نرخ ارتقا،مشاركت در فعاليتهاي مديريت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی معيارهاي بهره وري درآمد سرانه هر نفر،هزينه عملياتي هر نفر،ارزش افزوده واقعي هر نفر چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی : طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشين آلات ،وپول طبقه بندي كرده اندو اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انساني تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فراتر از شمارش افراد است.منابع انساني به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناييهاي خلاقانه ،استعدادها ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق ميشودكه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد . اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي ان است. گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است. سرمایه فکری : سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود: 1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد. 2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار 3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد: 1.معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود. (هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC ) همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد . 2.معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود. بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فيزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار می باشد . مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است. برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی : 1- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) 4- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی 2- ارزش جایگزینی 5- نظریه مزایده 3- ضریب ارزشی 6- بهای تمام شده تاریخی گزارشگری منابع انسانی : دليل اساسي براي ارزيابي داراييهاي منابع انساني وگزارشگري سرمايه گذاري در داراييهاي منابع انساني وجوددارد: 1.تهيه اطلاعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظور آگاهي سرمايه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان . 2.تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 139 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 رقابت در بازار كار (جذب منابع مالي و فروش كالا) 1 رقابت در بازار كار (جذب منابع مالي و فروش كالا) 1 رقابت در بازار كار (جذب منابع مالي و فروش كالا) 2 منابع داخلي و مزيت رقابتي: منابع و توانايي‌هايي كه ميتواند منجر به مزيت رقابتي شود، در هر كار و فعاليتي متفاوت است و حتي ميتواند در حول زمان متغير باشد. بطور كلي منابع و تواناييهاي داخلي سازمان به چهار دسته كلي تقسيم مي‌شوند كه عباتند از : منابع مالي، فيزيكي، انساني و سازماني، در اصل توانائيها و منابع جزء عوامل قوت سازماني شمرده مي‌شوند كه ميتواند به مزيت رقابتي تبديل شوند در صورتي كه سه شرط زير تحقق يابد: 1- منابع و توانايي‌ها با ارزش باشند. اينها اجازه مي‌دهند كه شركت از فرصت‌هايش بهره‌برداري كند و با تهديدها را خنثي كند. براي مثال شركت سوني توانسته است كه توانايي طراحي، ساخت وفروش وسايل الكترونيكي خود را توسعه دهد. اين توانايي براي سهامداران خارجي مثل فروشندگان با ارزش است. 2- منابع و توانايي‌ها منحصربه فرد باشند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 24 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 1 جمعيت، منابع و آلودگي بحراني از بحرانها آينده براي انسانيت از هر وقت ديگري در تاريخ هم روشنتر و هم تاريكتر است. ما در دنيايي زندگي مي كنيم كه به خاطر اينكه ميان رسالت زوال تكنولوژي گير كرده است پوچ به نظر مي آيد. ما ملياردها خرج مي كنيم كه يك عده انگشت شمار را به ماه برسانيم و تازه اهميت حفاظت تنوع زندگي بر روي اين كره آبي قشنگ كه خانه ماست پي مي بريم، يك چهارم جمعيت دنيا سعي بر مصرف بيش از بيش منابع دنيا دارند، اما پسمانده حاصله موقعيت ثروتمندان و اميد فقيران را به خطر مي اندازد. با وجود رسانه هاي گروهي ما اكنون راجع به امور گيتي بيش از ويژگي هاي همسايگان خود واقفيم. ما با استفاده از علم جديد پزشكي ميزان مرگ و مير ناشي از امراض را كاهش داده ولي در عوض مواجه با انفجار جمعيت شده ايم. كودهاي شيمايي و مواد شيميايي دفع آفات بيش از هر موقعي ياري دهنده ما در افزايش آذوقه هستند ولي اينها در عين حال عامل به هلاكت رساندن پرندگان و ماهي ها (Garson 1962) و آلوده كردن غذا و آب نيز مي باشند. سوزاندن سوخت فسيلي كه در تهيه الكتريسيته خنك و گرم كردن ساختمان ها به جريان انداختن صنايع و حمل و نقل به كار مي رود نيز در آلوده كردن هوا و زمين دست داشته و سلامت ما را تهديد ميكند. 1 3 در حالي كه تكنولوژي بسياري از مسائل را حل ميكند خود نيز مشكلات جديدي به بار مي آورد كه براي حل آنها نياز به تخصص هاي پيچيده و تكنولوژي گرانتر است. در نتيجه قسمت اعظم پول، منابع و انرژي و خلاقيت ما صرف رفع مشكلات مي شود تا صرف شكوفا كردن روح انسانيت كه با ارزش ترين منبع ماست اما با وجود بحران در عين حال فرصتي است براي تغيير طرز فكر و عمل. 2-1- جمعيت يكي از مهمترين مسائل كه امروزه روي زندگي ما اثر مي گذارد آن است كه ما به حدود خم منحني J شكل يا منحني تصاعدي افزايش جمعيت رسيده ايم. منحني الي آخر تصاعدي و يا هندسي ازدياد حاصل م ينمايد. ميزان خالص تولد روي زمين اينك 232 نوزاد در دقيقه يا حدود 334000 نفر در روز است. در حالي كه ميزان خالص مرگ و مير فقط در حدود 97 انسان در دقيقه يا 000،140 در روز است. به عبارت ديگر ميزان توليد 4/2 برابر ميزان مرگ و مير است. رشد جمعيت براي تمام زمين از اختلاف بين اين دو محاسبه مي شود. به تمام اين مسافرين تازه وارد بايد غذا لباس و مسكن داده شود. هر كدام از منابعي استفاده مي كنند و در نتيجه به آلودگي جهان مي افزايند. سازمان ملل تخمين مي زند كه بين يك سوم تا نصف مسافرين ما يا گرسنه اند و يا سوء تغذيه دارند. سه نفر از چهار نفر نه مسكن كافي دارند و نه آب سالم و كافي. 1 3 نكته مهم اين است كه هنوز 71 ميليون نفر در سال به جمعيت اضافه مي شود. اگر با اين ترتيب پيش رويم، جمعيت جهان بعد از 41 سال دو برابر خواهد شد. اما رشد جمعيت تنها مشكل ما نيست، ما مواجه با مشكلات محيط زيست از قبيل نقصان منابع و آلودگي نيز هستيم. منبع چيست؟ ظرفيت يك منبع خاص تا حدودي بستگي به آن دارد كه منبع را چگونه تعريف كنيم. در تعريف عام يك منبع يا منبع طبيعي چيزي است كه مورد احتياج موجود زنده، جامعه و يا بوم باشد. به عبارت ديگر منبع يك چيز فايده آور است. اما در رابطه با امور انساني اصل مفيدبرودن و يا مضر بودن هر چيزي مي تواند به خاطر تكنولوژي، اقتصاد و نحوه بهره برداري از محيط متغير باشد. تكنولوژي نمي تواند يك منبع حيواني منقرض يا يك سرزمين طبيعي را كه در آن جاده سازي شده است به حالت اوليه برگرداند، ولي مي تواند استفاده از منابع را با بهبود بخشيدن استفاده منطقي و يا دوباره سازي آنان توسعه بخشد. گاهي اوقات تكنولوژي مي تواند راهگشاي مشكل وجود يك منبع كمياب يا جابجائي يا جايگزين كردن آن با منبع ديگري باشد. 1 5 علاوه بر تكنولوژي، ماهيت منبع براي انسان بستگي به اقتصاد دارد. چيزي مي تواند منبع مفيدي باشد كه قابل دسترسي به يك هزينه منطقه باشد. هرگاه هزينه پيدا كردن و دستيابي به يك منبع افزايش يابد به همان اندازه بر قيمت آن منبع افزوده مي گردد. بازسازي هم يك محدوديت اقتصادي دارد. بازسازي معمولاً اندازه ارزانتر از استخراج مواد بگراست، در صورتي كه موادي كه بايد بازسازي شوند زياد پراكنده نباشند. استفاده مداوم از يك منبع همچنين بستگي به اثرات وارده از استخراج آن بر محيط زيست دارد. حتي اگر تهيه يك منبع از نظر اقتصادي به صرفه باشد استفاده از آن (حداقل براي بعضي مصارف) ممكن است به خاطر ضرري كه به سلامت انسان و ساير موجودات زنده مي رساند، متوقف گردد. مثلاً استفاده از مواد خيلي سمي كه حاوي سرب جيوه و يا كادميوم هستند بايد محدود شود. در مورد استفاده از انرژي اتمي نيز بحثهاي زيادي در بين است زيرا زائدات راديواكتيو حاصله نياز به حمل و نقل و انبار كردن با درجه اطمينان مطلق براي هزاران سال دارد (فصل 14). گاهي اوقات اثرات منفي استفاده از منبع را مي توان به حداقل رساند و يا به كلي پاك كرد. اما چنين كاري احتياج به هزينه دارد و در بعضي موارد اين هزينه چنان زياد است كه استفاده از منبع را غير اقتصادي مي سازد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 14 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 عنوان مقاله: چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني چکيده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،کساني نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمي دانند، بلکه کساني هستند که نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود. 2 مقدمه اقتصاد دانشي يا دانش محور شامل کليه مشاغل، شرکتها و صنايعي مي شود که در آن دانش و قابليتهاي افراد به جاي قابليتهاي ماشين وتکنولوژي، تعيين کنند? مزيت رقابتي است. پيش بيني شده است از بين 5/19 ميليون شغلي که قرار است بين سالهاي 2008-1998 در امريکا ايجاد شود، 1/19 ميليون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهاي دانش مدار ماهيتا" در بخش خدمات بيشتر است، اما بخش توليد نيز با ورود کامپيوتر و ريزپردازشگرها به آن، بيش از گذشته به دانش و قابليتهاي انساني وابسته شده است. اقتصاد دانشي حاصل تجاري سازي تکنولوژي هاي اطلاعاتي و ارتباطي است. بسياري از مشاغل صنعتي و کشاورزي در حال تبديل شدن به کارهاي دانشي هستند. در حال حاضر، بيش از 60 درصد کليه کارگران امريکا، کارگران دانشي بوده و از هر 10 شغل جديد، 8 شغل مربوط به بخشهاي اطلاعات مدار است. ويژگيهاي نيروي انساني در اقتصاد دانش مدار 3 در ادامه به طور خلاصه به ويژگيهاي اقتصاد دانش مدار اشاره مي کنيم: 1) اقتصاد دانش مدار، اتکاي کمتري به تجميع فيزيکي نيروي کار، مواد اوليه و پول دارد. در گذشته، تجميع اين منابع جهت توليد کالا و ارائه خدمت ضروري بود. اکنون، ميتوان از طريق آنچه که «انبوه‌زدايي» (Demassification) خوانده مي شود، به همان کارآمدي‌ها دست يافت. مي توان نيروي کار، مواد اوليه و پول را در حالي که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با يکديگر ترکيب کرد. 2) تکنولوژي امکان تبديل پديده هاي فيزيکي به پديده هاي مجازي را فراهم مي کند. شرکت مجازي، شرکتي است که فاقد مکان فيزيکي مشخص و کارکنان دائمي بوده و متکي بر روابط قراردادي با توزيع کنندگان و عرضه کنندگان است. تيم ها مي توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آيند و با يکديگر فعاليت کنند، بدون اينکه در زماني مشخص، در مکان واحدي قرار گيرند. حرکت به سمت مجازي شدن علاوه بر منافعي چون افزايش انعطاف پذيري چالشهاي پيچيده اي را نيز به همراه دارد. نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار سازمانهاي موفق در اقتصاد دانش مدار، بايد در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقباي خود پيشي بگيرند: 1) رقابت در سطح احساس و شناخت (Sensing Plane) 2) رقابت در سطح متحرک سازي (Mobilizing Plane) 3) رقابت در سطح عملياتي(Operating Plane) در بالاترين سطح، سازمانها بايد به طور مداوم در جستجوي دانشي باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جديد مي شود. سازمانها بايد اين مهم را از طريق شناسايي منابع تکنولوژي هاي مطرح و مرتبط، شايستگيها و شناخت مشتريان جديد به انجام برسانند. از آنجا که، ساير سازمانها نيز چنين خواهند کرد، پس يا بطور دقيقتر آن را تفسير و يا سريعتر بدان دسترسي پيدا کنند. در اين حالت دانشي که سايرين نمي توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعي تر و بالاتري برخوردار خواهد شد. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح شناخت» ناميده ميشود و شباهت بسياري به « پيش بيني» دارد. اين سطح نيازمند قابليتها و شايستگيهايي چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر مي سازد تا آينده را بسازند. بعد از اينکه دانش مفيد و سودمند شناسايي شد، بايد به تحريک درآيد تا محصول يا خدمت جديدي ارائه گردد. 5 داس، سانتوس و ويليام سون(2006) معتقدند که شرکتها، آهن ربا يا دانش رباهايي ايجاد مي کنند که جزء ساختارهاي سازماني است و دانش را از بخشهاي مختلف جذب مي کند. بدين منظور شرکتها بايد از قابليتها و شايستگيهاي کليدي ( مجموعه هاي دانش يکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمايز مي سازد و براي مشتري، ارزش آفريني مي کند) برخوردار باشند تا بتوانند به مبنايي مؤثر و کارآمد براي گزينش و همگون سازي دست يابند. پيشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جديد نيازمند نوآوري است. جهت توسعه سريع محصولات، فرايندها و همچنين براي متناسب کردن راه حلهاي مشابه با شرايط متغير و متحول، شرکتها نيازمند توانمنديهاي خلاقانه اي هستند. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح متحرک سازي» ناميده شده و نيازمند قابليتهايي چون کارآفريني و متحرک سازي است. نهايتا"، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قديمي، دانش بايد عملياتي شود تا بتوان محصولات و خدمات جديد ايجاد و توزيع کرد. اين سطح سنتي تر رقابت، بسيار خشن تر از سطوح قبلي است، زيرا سازمانها در جستجوي کارآمديهايي در کل زنجيره ارزش خود هستند. ارتباط بين عرضه‌کنندگان، توزيع کنندگان، مشتريان و ساير عوامل، جهت حذف مراحل غير ارزش‌زا ضروري است. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح عملياتي» ناميده شده و نيازمند قابليتهايي چون کارآيي و انعطاف پذيري است. در مجموع، شايستگيها و قابليتهاي مورد نياز براي رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چيزي را شکل مي بخشند که اولريچ (1997) آن را « توانمنديهاي سازماني» مي‌نامد. توانمنديهاي سازماني، DNA رقابت پذيري است. همانگونه که فرد برخوردار از يک DNA خوب نظير هوش، از مزيت بالقوه اي در زندگي برخوردار است، نظير اين نيز در خصوص توانمنديهاي سازماني صادق است. برخورداري از توانمنديها براي موفقيت ضروري است، اما کافي نيست. سازمان ها بايد بتوانند اين توانمنديها را توسعه بخشند، آنها را بکار گيرند و با فرصتها منطبق سازند. مديريت منابع انساني نقش مهمي در ايجاد و توسعه توانمنديهاي سازماني مورد نياز براي رقابت در اقتصاد دانش مدار ايفا مي نمايد. فرصتهاي پيش روي مديريت منابع انساني در اقتصاد دانش مدار دان تاپ اسکات (1996) معتقد است که مديريت منابع انساني به طور عام و متخصصان منابع انساني به طور خاص، بايد از شرايط و ويژگيهاي منحصر به فردي برخوردار شوند تا بتوانند فرايند تغيير و تحول در سازمان را رهبري کنند. با اين حال، در حال حاضر، مديريت منابع انساني در ارائه واکنشهاي مناسب نسبت به تغيير و تحولات محيطي، بسيار کُند عمل مي کند. مشکل اساسي ناشي از آن است که متخصصان منابع انساني تاکنون فقط به انجام وظايفي چون کارمنديابي، جبران خدمات و ... پرداخته اند. اين امر شايد در زمان ثبات و عدم تغيير کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد ديجيتال، حرفه منابع انساني نيازمند احياي خود و استحکام مشارکتها با ساير عوامل موجود در سازمان جهت ايجاد تغيير و تحول در شرکت است.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
