لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 26 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا فلسفه و جایگاه توسعه منابع انسانی در سازمان ها - جایگاه و نقش توسعه منابع انسان در فرایند توسعه در مقابل سرمایه مادی - کشورهای مختلف: عراق افغانستان امریکا هند کومور ایران ژاپن پاکستان ترکیه کره جنوبی چین مالزی فرانسه - جایگاه و نقش توسعه منابع انسان در فرایند توسعه در مقابل سرمایه مادی - مبنای طبقه بندی کشورهای مختلف: 1) کشورهای عقب مانده: عراق افغانستان کومور 2) کشورهای در حال توسعه: ایران پاکستان هند ترکیه 3) کشورهای توسعه یافته صنعتی: - کره جنوبی - چین - مالزی 4) کشورهای فراصنعتی: امریکا ژاپن فرانسه - جایگاه و نقش توسعه منابع انسان در فرایند توسعه در مقابل سرمایه مادی - مبنای طبقه بندی کشورهای مختلف: 1) کشورهای عقب مانده: عراق افغانستان کومور ( فارغ از دغدغه توسعه) 2) کشورهای در حال توسعه: ایران پاکستان هند (در مسیر توسعه) ترکیه 3) کشورهای توسعه یافته صنعتی: - کره جنوبی - چین - مالزی (تولید صنعتی) 4) کشورهای فراصنعتی: امریکا ژاپن فرانسه (تولید اطلاعات)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 18 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
تامین منابع مالی برای کسب و کار Financial Support آغاز کسب و کار تهیه طرح توجیهی اقتصادی و فنی جمع آوری اطلاعات پایه و اولیه تعیین عنوان کسب و کار تعیین محل کسب و کار شناسائی انواع سرمایه گذاری مورد نیاز(ثابت و در گردش) منابع مالی موجود جهت راه اندازی طرح (درونی و بیرونی) انواع تسهیلات مالی (دولتی - خصوصی) محاسبات مربوط به تسهیلات مالی طرح توجیهی فنی و اقتصادی معرفی موقعیت طرح (جغرافیایی- بازار-منابع انسانی) توجیه فنی توجیه مالی توجیه اقتصادی مراحل سرمایه گذاری (ثابت و در گردش) سرمايه گذاري انجام شده توسط متقاضي. سرمايه گذاري انجام شده توسط بانك. سرمايه گذاري باقي مانده سهم متقاضي. سرمايه گذاري باقي مانده سهم بانك. سرمایه گذاری ثابت زمین ساختمان تجهیزات تاسیسات ملزومات اداری و تولید وسایط نقلیه
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 48 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بسم الله الرحمن الرحيم تربیت بدنی و منابع انسانی موثر امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه کشورها بيش از پيش نمايان گشته است. از اين رو در عصر جديد به «انسان» در مديريت بعنوان «سرمايه‌اي بي‌پايان» و با ارزش مي‌نگرند. عمده‌ترين مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني به شرح زير است: 1- استفاده بهينه و مطلوب از نيروي انساني موجود کشور 2- تأمين نيروهاي انساني بالنده براي کشور 3- هماهنگي منابع انساني در جهت تحقق اهداف بلند مدت کشور 4- تأمين منابع انساني با حداقل هزينه از نظر سازمان بهداشت جهانی ،«تندرستی صرفاً نداشتن بیماری و ضعف نیست؛ بلکه منظور از آن سلامتی کامل جسمی ، ذهنی ، اجتماعی و روحی است . در حقیقت دو هدف عمده تندرستی ، به تأخیر انداختن مرگ و بیماری است» باستان شنا سان جمجمه های سوراخ شده از عصر سنگی پیدا کرده اند که به عمد با ابزارهای سنگی سوراخ شده بودند .گمان می رود که انسان های عصر سنگی می خواستند با سوراخ کردن جمجمه ، ارواح خبیثه را از بدن بیمار خارج کنند . یونانیان از نخستین مردمانی بودند که فرضیه ی جدایی تن و روان را مطرح کردند . آنان به جای آن که بیماری را به ارواح خبیثه نسبت دهند آن را پیامد بر هم خوردن تعادل مایعات بدن می دانستند . بر طبق این فرضیه ،که ابتدا توسط بقراط عنوان شد و جالینوس آن را بسط داد بیماری از برهم خوردن تعادل چهار خلط در بدن ایجاد می شود . از این رو درمان بیماری مستلزم برقراری تعادل مجدد بین این چهار خلط بود. از شواهد چنین بر می آید که در این دوران تأثیر عوامل روانی بر بیماری کاملاً نادیده گرفته می شد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 51 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
Resource Allocation (تخصيص منابع) 1 – افزايش تعداد بيماران قابل درمان 2 – تكنولوژي هاي جديد و گران قيمت 3 – افزايش انتظارات عمومي 4 – محدوديت منابع تعر ي ف تخصيص منابع عبارتست از تقسيم و توزيع خدمات و امكانات بين مردم و برنامه هاي موجود علل ضروري بودن تصميم گيري در خصوص تخصيص منابع سطح كلان سطوح مختلف تخصيص منابع در مراقبتهاي بهداشتي درماني سطح مياني سطح خرد يا پايين عبارت است از تقسيم و توزيع منابع بين بخشهاي مختلف جامعه مانند آموزش و دفاع و حمل و نقل و بهداشت و درمان و غيره تصميم گيري در سطح كلان تصميم گيري در سطح مياني عبارت است از تقسيم و توزيع منابع بين بيمارستانها و واحدهاي بهداشتي درماني
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 106 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 رقابت در بازار كار (جذب منابع مالي و فروش كالا) 1 رقابت در بازار كار (جذب منابع مالي و فروش كالا) 1 رقابت در بازار كار (جذب منابع مالي و فروش كالا) 2 منابع داخلي و مزيت رقابتي: منابع و توانايي‌هايي كه ميتواند منجر به مزيت رقابتي شود، در هر كار و فعاليتي متفاوت است و حتي ميتواند در حول زمان متغير باشد. بطور كلي منابع و توانايي‌هاي داخلي سازمان به چهار دسته كلي تقسيم مي‌شوند كه عباتند از : منابع مالي، فيزيكي، انساني و سازماني، در اصل توانائيها و منابع جزء عوامل قوت سازماني شمرده مي‌شوند كه ميتواند به مزيت رقابتي تبديل شوند در صورتي كه سه شرط زير تحقق يابد: 1- منابع و توانايي‌ها با ارزش باشند. اينها اجازه مي‌دهند كه شركت از فرصت‌هايش بهره‌برداري كند و با تهديدها را خنثي كند. براي مثال شركت سوني توانسته است كه توانايي طراحي، ساخت وفروش وسايل الكترونيكي خود را توسعه دهد. اين توانايي براي سهامداران خارجي مثل فروشندگان با ارزش است. 2- منابع و توانايي‌ها منحصربه فرد باشند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 86 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 «طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد» طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد (MRPII) را مي توان بعنوان روشي براي طراحي و برنامه ريزي مديريتي، اجرا و كنترل فعاليت توليدي تعريف كرد. MRPII توسط شركتهاي توليد كننده ابداع و اختراع شد اما در اكثر صنايع غير توليدي نظير صنايع خدماتي و توزيع كننده نيز عموميت يافته است. MRPII در يك حلقه بسته يا حلقه اي داراي فيدبك (پسفورد) بصورت يكپارچه درآمده و در پيش بيني تقاضا، برنامه ريزي توليد و زمانبندي توليد و كنترل فعاليت توليدي بكار گرفته مي شود. MRPII فلسفه اي براي طراحي و برنامه ريزي قانوني و رسمي است كه يك چهارچوب كاري براي يكپارچه سازي و بكارگيري جزئيات مديريتي را در اين كتاب ارائه كرده است. MRPII شامل يكپارچه سازي داده هاي ورودي زياد توسط محاسبات طراحي و برنامه ريزي ظرفيت براي خروجيهاي مختلف اطلاعاتي است. اكثر شركتها از نرم افزار 2 «طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد» طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد (MRPII) را مي توان بعنوان روشي براي طراحي و برنامه ريزي مديريتي، اجرا و كنترل فعاليت توليدي تعريف كرد. MRPII توسط شركتهاي توليد كننده ابداع و اختراع شد اما در اكثر صنايع غير توليدي نظير صنايع خدماتي و توزيع كننده نيز عموميت يافته است. MRPII در يك حلقه بسته يا حلقه اي داراي فيدبك (پسفورد) بصورت يكپارچه درآمده و در پيش بيني تقاضا، برنامه ريزي توليد و زمانبندي توليد و كنترل فعاليت توليدي بكار گرفته مي شود. MRPII فلسفه اي براي طراحي و برنامه ريزي قانوني و رسمي است كه يك چهارچوب كاري براي يكپارچه سازي و بكارگيري جزئيات مديريتي را در اين كتاب ارائه كرده است. MRPII شامل يكپارچه سازي داده هاي ورودي زياد توسط محاسبات طراحي و برنامه ريزي ظرفيت براي خروجيهاي مختلف اطلاعاتي است. اكثر شركتها از نرم افزار 2 «طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد» طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد (MRPII) را مي توان بعنوان روشي براي طراحي و برنامه ريزي مديريتي، اجرا و كنترل فعاليت توليدي تعريف كرد. MRPII توسط شركتهاي توليد كننده ابداع و اختراع شد اما در اكثر صنايع غير توليدي نظير صنايع خدماتي و توزيع كننده نيز عموميت يافته است. MRPII در يك حلقه بسته يا حلقه اي داراي فيدبك (پسفورد) بصورت يكپارچه درآمده و در پيش بيني تقاضا، برنامه ريزي توليد و زمانبندي توليد و كنترل فعاليت توليدي بكار گرفته مي شود. MRPII فلسفه اي براي طراحي و برنامه ريزي قانوني و رسمي است كه يك چهارچوب كاري براي يكپارچه سازي و بكارگيري جزئيات مديريتي را در اين كتاب ارائه كرده است. MRPII شامل يكپارچه سازي داده هاي ورودي زياد توسط محاسبات طراحي و برنامه ريزي ظرفيت براي خروجيهاي مختلف اطلاعاتي است. اكثر شركتها از نرم افزار 2 «طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد» طراحي و برنامه ريزي منابع و امكانات ساخت و توليد (MRPII) را مي توان بعنوان روشي براي طراحي و برنامه ريزي مديريتي، اجرا و كنترل فعاليت توليدي تعريف كرد. MRPII توسط شركتهاي توليد كننده ابداع و اختراع شد اما در اكثر صنايع غير توليدي نظير صنايع خدماتي و توزيع كننده نيز عموميت يافته است. MRPII در يك حلقه بسته يا حلقه اي داراي فيدبك (پسفورد) بصورت يكپارچه درآمده و در پيش بيني تقاضا، برنامه ريزي توليد و زمانبندي توليد و كنترل فعاليت توليدي بكار گرفته مي شود. MRPII فلسفه اي براي طراحي و برنامه ريزي قانوني و رسمي است كه يك چهارچوب كاري براي يكپارچه سازي و بكارگيري جزئيات مديريتي را در اين كتاب ارائه كرده است. MRPII شامل يكپارچه سازي داده هاي ورودي زياد توسط محاسبات طراحي و برنامه ريزي ظرفيت براي خروجيهاي مختلف اطلاعاتي است. اكثر شركتها از نرم افزار
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 24 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 آشنايي مقدماتي با برنامه ريزي و توسعه منابع آب وباران ضرورت برنامه ریزی و توسعه منابع آب آب داراي نقش بسزايي به عنوان يك عنصر كليدي درتوسعه اجتماعي واقتصادي هركشورمي باشد وبلحاظ نيازبخشهاي كشاورزي وصنعت به آب وتوسعه آن ورشد جمعيت ومضافا كمبود منابع آب دركشورِِ، لزوم برنامه ريزي وتوسعه منابع آب درچهارچوب يك طرح جامع آب كاملا احساس مي شود. باتوجه به اينكه كشورماجزء مناطق خشك ونيمه خشك بوده وآب به عنوان يك منبع كمياب محسوب مي گردد براي جلوگيري ازاينكه كمبود آب مانعي دررشد اقتصادي واجتماعي كشور ايجاد نمايد، ضرورت دارد كه مد يريت وبرنامه ريزي وبه همراه آن توسعه وبهره برداري منابع آب بهبود يابد وبالطبع وجود يك برنامه جامع آب در چارچوب سياستهاي كلي اقتصادي ، اجتماعي وزيست محيطي كشور نقش مهمي در استفاده بهينه از منابع اب در جهت اهداف توسعه كشور ايفا خواهد نمود . امروزه موضوع الودگي محيط ز يست ابهابصورت مساله بسيار جدي در آمده است و كشورهايي كه دچار كمبود منابع آب هستند بصورت حاد تري با اين مشكل روبرو خواهند بود. طرحهاي توسعه منابع آب ميتوانند بترتيبي به حل مشكلات فوق پرداخته و از طريق برنا مه ريزي سنجيده ، تلاشها و منابع تخصيص يافته به اين منظور را سامان دهند. 2 به نحوي كه با توجه به اثرات وسيع و دامنه دار اجراي طرحهاي توسعه منابع آب بر جامعه ، ميتوان با انتخاب راه برد هاي مناسب و اجراي به موقع طرحهاي تكميلي در جهت اهداف توسعه حركت نمود. كه در بخش بعدي ، اهداف كلي برنامه ريزي و توسعه منابع آب مختصرا بيان خواهد شد. اهداف کلی برنامه ریزی و توسعه منابع آب مهمترین اهداف کلی و نهایی برنامه ریزی و توسعه منابع آب را می توان بشرح زیر برشمرد الف – رشد اقتصادي : از طريق افزايش ظرفيت توليدي و ارزش توليدات اقتصادي و درامد سرانه ، رشد اقتصادي بوجود مي ايد . د راين زمينه توجه به نقش محوري تامين اب در افزايش توليد كشاورزي و جنبه هاي زيست محيطي و بهداشتي آن حائز اهميت ويژه اي است . ب- ثبات و امنيت اقتصادي : ثبات و امنيت اقتصادي از طريق تامين نيازهاي اساسي زندگي براي جامعه فراهم مي گردد.در اين زمينه ميتوان به چند مورد عمده اشاره نمود : *امنيت شغلي براي كشاورزان مخصوصا با توجه به نوسانات درآمد سالانه كشاورزي دراثر تغييرات جوي و قیمت ناعادلانه بازار *تامين اشتغال براي روستاييان از طريق بهره برداري وسيعتر و متراكمتر از اراضي قابل آبياري كه اين مكان در فعاليتهاي وابسته ميتواند چشمگيرتر نيز باشد . 3 تامين آب مكفي و مناسب جهت شرب و مصارف خانگي و عمومي بمنظور ارتقاء سطح زندگي.* *رفع يا كاهش خسارتهاي جاني و مالي طغيان رودخانه ها و ايجاد احساس ثبات و امنيت جاني و مالي . ج- توازن اقتصادي : توازن اقتصادي از طريق تويع متعادل درآمد بين ساكنين يك منطقه و توسعه اقتصادي منابع عقب افتاده كشور تامين مي گردد. در مورد توزيع متعادل درآمد روستاييان با اجراي طرح هاي تامين آب كشاورزي و توسعه اراضي مزروعي و واگذاري آن به افراد بي زمين و كم زمين مي توان اقدام نمود. در مورد توسعه مناطق عقب افتاده كشور و نيز روستا ها در مقام مقايسه با شهر ها تامين آب مكفي جهت توسعه و ايجاد منابع درآمد در بخشهاي مختلف كشاورزي صنعت و خدمات كنترل طغيان توليد انرژي لازم براي فعاليتهاي اقتصادي و ... در اغلب موارد ميتوان منشاء اقدامات مهمي باشد. د- استقلال اقتصادي: استقلال اقتصادي از طريق خود كفاي در تامين مواد غذايي تامين درآمدهاي ارزي و صرفه جويي در هزينه هاي ارزي تقويت مي شود. در اين زمينه افزايش توليدات كشاورزي مي توانند نقش عمده اي بعهده داشته باشند زمينه هاي مختلف برنامه ريزي و توسعه منابع آب 5 بر اساس بررسي نيازها و مصارف عمده آب و وضعيت منابع آب در زمان حال و آينده طرحهاي توسعه منابع آب شكل مي گيرد و ميتوان ليست فعاليتهاي عمده آبي را بشرح زير بيان نمود: تامين مصارف خانگي وشهري وصنعتي آبياري وزهكشي وتامين نيازهاي كشاورزي كنترل سيلاب تنظيم وكنترل كيفيت آب حفظ حيات وحش آبزيان مديريت حوضه آبريز حال بصورت خيلي مختصر بشرح فعاليت هاي آبي مذكور مي پردازيم. مصارف خانگي ، شهري و صنعتي الف – مصارف خانگي و شهري : ميزان آب مورد نياز فعلي و براي مصارف خانگي و شهري معمولا از طريق دستگاههاي اجرايي و مسئول شهرها و شهرستانهااخذ مي شود . براورد و يا تخمين نياز آبي براي مصارف خانگي بر اساس مطالعات اجتماعي و اقتصادي در باره رشد آتي جمعيت صورت مي گيرد. قاعدتا اطلاعاتي كه در برآورد ها ارائه مي شود شامل : محل ، نوع مصرف، نياز آبي نا خالص ، دبي مورد نياز در شرايط حد اكثر مصرف ، مصرف خالص ،كيفيت ، مقدار و محل تخليه پسابها و آبهاي برگشتي، مي گردد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 19 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 مقدمه بازار كار يكي از بازار‌‌هاي چهارگانه اقتصاد است كه به لحاظ ارتباط با جمعيت و منابع انساني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. منابع انساني در هر كشور اعم از تصميم‌گيران، قانونگذاران ، مديران و كاركنان، همواره به‌عنوان محوري‌ترين عامل رشد و توسعه مطرح بوده است و بدين روي برنامه‌ريزي و فراهم آوردن زمينه‌‌ها و بستر مناسب براي بهره‌برداري كامل و متناسب از منابع انساني بسيار مهم و كليدي است. طي سالهاي اخير تحولا‌ت نيروي انساني و فناوري نشان داده كه نقش سرمايه انساني و نيروي كار در صحنه‌هاي اقتصادي چنان آثاري از خود به جاي گذاشته كه ميتوان با تكيه بر نيروي كار كيفي و كارآفرين، فرآيند رشد و توسعه اقتصادي اجتماعي را سرعت بخشيد. در اين ارتباط مقوله‌‌هاي اشتغال و بيكاري به موجب اثرها، تبعات و پيامد‌‌هاي اقتصادي كه از خود به جاي مي‌گذارند، از جمله موضوعاتي هستند كه بايد در كانون توجه برنامه‌ريزان و سياستگذاران اقتصادي اجتماعي قرار گيرند. اشتغال و بيكاري از جمله مقولا‌ت اساسي اقتصاد است، به گونه‌اي كه افزايش اشتغال و كاهش بيكاري به‌عنوان يكي از شاخص‌هاي توسعه يافتگي جوامع تلقي مي‌شود. يكي از دغدغه‌هاي اساسي برنامه‌هاي توسعه در كشور ما تلاش براي كاهش معضل بيكاري است كه همواره به عنوان يكي از اهداف مهم اين برنامه‌ها مد نظر بوده است. از سوي ديگر، اطلاعات مربوط به ساختار نيروي كار، مبنايي براي ارزيابي سياستهاي اقتصادي كلان يك كشور محسوب مي‌شود. به ويژه نرخ بيكاري به طور عام به عنوان شاخص كلي عملكرد جاري اقتصاد كشور مورد استفاده قرار مي‌گيرد. 2 جمعيت و نيروي كار جوان در سراسر دنيا بزرگ‌ترين سرمايه و دارايي حال و آينده اما در عين حال آسيب‌پذيرترين گروه به شمار مي‌روند. در سالهاي اخير، بيكاري فزاينده در سطح جهان، جوانان را هدف قرار داده است و امروزه جوانان با سطح بالا‌يي از عدم اطمينان اقتصادي و اجتماعي مواجه هستند. پيشينه موضوع جمهوري اسلا‌مي‌ايران از لحاظ ويژگي‌هاي جمعيتي در شرايط خاصي قرار دارد. سياستهاي كنترل مواليد در سالهاي گذشته باعث كاهش مواليد و كنترل نرخ رشد جمعيت در سالهاي اخير شده و اين پديده تأثير شگرفي روي ساختار سني و جنسي جمعيت گذاشته است. روند تكوين مشخصههاي ساختاري و ساختمان سني جمعيت، مؤيد الزامي‌بودن ايجاد تغييرات بنيادي در ديدگا‌ه‌ها، اولويت‌ها و توجه بيشتر سياست‌ها و رويكردها به مسايل بازار كار و چگونگي اشتغال‌زايي در اقتصاد كشور است. 3 روند تحولا‌ت جمعيت كشور در چند دهه گذشته نشان مي‌دهد كه جمعيت جوان كشور در سالهاي گذشته به سرعت در حال افزايش بوده است و سهم بالا‌يي از جمعيت در گروه‌‌هاي سني جوان قرار دارند. بر اساس سرشماري عمومي‌نفوس و مسكن، تعداد جمعيت جوان كشور در سال1335، 4/4 ميليون نفر(4/23 درصد كل جمعيت) بوده است. اين رقم در سال1345 به 6/5 ميليون نفر(7/21 درصد)، در سال1355 به 5/8 ميليون نفر (2/25 درصد)، در سال 1365 به 13 ميليون نفر(3/26 درصد) و در سال 1375 به17 ميليون نفر(4/28 درصد) رسيده است. رقم دقيقي در مورد جمعيت كشور براي سالهاي پس از سرشماري سال1375 وجود ندارد اما پيش‌بيني جمعيت كشور براي سالهاي پس از سرشماري 1375 نشان مي‌دهد كه تعداد جمعيت جوان در سالهاي 1380 و1384 به ترتيب به3/23 ميليون نفر (33 درصد) و24 ميليون نفر (2/35 درصد) رسيده است. رقم ياد‌شده مؤيد اين امر است كه بيش از يك سوم جمعيت كشور در سن جواني واقع شده‌اند يا به عبارت ديگر، از هر سه نفر، يك نفر در گروه سني 29-15 سالگي قرار دارد. جدول شماره يك روند تحولا‌ت كل جمعيت و جمعيت جوان كشور را در سالهاي گذشته نشان مي‌دهد. 5 يكي از مشخصههاي اساسي جمعيت كشور در سالهاي اخير، جواني جمعيت، نرخ بالا‌ي رشد جمعيت فعال و نرخ بيكاري بالا به خصوص در مورد جوانان بوده است(جدول2.) در سال 1375 نرخ مشاركت اقتصادي جوانان7/36 درصد بوده كه اين رقم در سال 1384 به1/40 درصد رسيده است. نرخ مشاركت اقتصادي جوانان طي سالهاي 1375 تا 1384 با نوسان‌هاي شديدي مواجه بوده و از سال1377 تا 1383 به كندي كاهش يافته اما از سال1384 اين شاخص، شروع به افزايش كرده است. نرخ بيكاري جمعيت جوان در سال 1375، 8/14 درصد بوده، اين شاخص تا سال1380 روند افزايشي داشته و به رقم بالا‌ي 5/27 درصد در اين سال رسيده است و بعد از اين سال به تدريج شروع به كاهش كرده، به طوري كه در سال 1385 به رقم 7/20 درصد رسيده است. جمعيت پيش‌بيني‌هاي انجام شده در ارتباط با جمعيت كشور در سالهاي بعد از سرشماري سال 1375 نشان مي‌دهد كه كل جمعيت جوان كشور در سال1384، 23818 هزار نفر بوده است كه از اين تعداد 11767 هزار نفر زن و12139 هزار نفر مرد بوده‌اند. بين استان‌‌‌هاي كشور، بيشترين تعداد جمعيت جوان مربوط به استان تهران و كمترين تعداد جمعيت جوان مربوط به استان خراسان جنوبي بوده است. همچنين از كل جمعيت كشور 15833 هزار نفر شهري و7985 هزار نفر روستايي بوده‌اند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 60 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
این بحث نشان می دهد چگونه و چرا منابع انسانی ارزش را به تصمیمات تجاری اضافه می کنند ؟ اول در ابتدا ، مدارک و شواهد نشان داده است که تاثیر روش های منابع انسانی در نتایج تجاری اثبات شده است. دوم ، موضوعات منابع انسانی از اندازه های تجاری اطراف یک کارت امتیازی ساخته شده و سوم ، ارزیابی های منابع انسانی در حال اجرا بر روی روش ها ، حرفه ها ( شاغل ) و دپارتمان ها یا کارکردها ( عملکردها ) هستند . ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری : 1980 مطالعه های اولیه بر وری نتایج تجاری منابع انسانی رابطه بین روش های منابع انسانی و نتایج تجاری بر اساس یک فرضیه ( قضیه ی ثابت شده ) نسبتا ساده شکل گرفته است : گسترش ( آرایش ) بهتر و استفاده از روش های منابع انسانی باید همبستگی ( ارتباط ) داشته باشد با نتایج تجاری بیشتر . Susan Nkone همبستگی ( رابطه ) بین تعداد شرکت هایی که در فرآیندهای طرح ریزی منابع انسانی سرمایه گذاری کردند و نتایج تجاری را بررسی کرد. او هیچ رابطه ای پیدا نکرد . در سرمایه گذاری در برنامه ریزی منابع انسانی با عملکرد تجاری هیچ رابطه ای ندارد. ( Nkomo 1987-1986 ) . در همان زمان یک پروژه تحقیقاتی به نام خدمات اطلاعاتی استراتژیک سازمانی ( OASIS ) انجام شد . نتایج OASIS تعدادی رابطه بین روش های منابع انسانی ویژه ( خاص ) ( توزیع سیستم های پاداش ) و نتایج تجاری نشان داد. اما نمی توانست همه شاخص های کلی چگونگی روش های منابع انسانی تاثیر گذار بر عملکرد تجاری را تولید کند. دو بررسی کلان شامل تعداد زیادی سازمان بودند که برای یافتن چنین روابطی هدایت شده بودند : بررسی یک ، ارتباط بین استراتژی و منایع انسانی وبررسی 2 ريال ارتباط ین منابع انسانی و عملکرد مالی . در بررسی یک ، Rondall Shaler و Susan Jakson نشان دادند چگونه تحت شرایط استراتژیک مختلف ( متفاوت ) رویه های منابع انسانی می تواند تغییر کند . این کار شواهد ( مدارک ) عملی از هم ترازی استراتژی – منایع انسانی نشان داده است اما این ترازها را به نتایج تجاری ارتباط نمی دهد. در بررسی دو ، ( Delake , Yeung 1990) مشخص شد که رویه ها ( روش های منابع انسانی ) نه تنها به وسیله ی استراتژی تغییر می کنند ( گوناگون و متنوع هستند ) بلکه هم ترازی استراتژی و منابع انسانی یک تاثیر بر روی عملکرد تجاری داشته است. در میان سایر نتایج ، ما دریافتیم که تحت شرایط محیطی با عغییرات پائین( کم تغییر ) توجه به روش های ( رویه های ) منایع انسانی تاثیر کمی بر نتایج تجاری داشت اما تحث شرایط محیطی با تغییرات زیاد پرداختن ، توجه به اجرای روش های منابع انسانی تاثیر زیادی بر نتایج تجاری داشت. روابط مستقیم بین سرمایه گذاری و پرداختن ( توجه ) به روش های منابع انسانی اغلب غیر شفاف هستند. سال 1990 ارزیابی از روش های منابع انسانی و عملکرد مالی وسعت و گسترش پیدا کرد . علاقه به اندازه ( کمی ) بیان کردن تاثیر رونش های منابع انسانی بر عملکرد مالی ، منجز به مطالعاتی شد که9 تاثر رویه ها ( روش های ) منابع انسانی را به نتایج ( خروجی های ) خاص شرکت ارتباط می داد. برای مثال جابه جایی ( بازگشت ) شغلی به امنیت شغلی مرتبط شده است و به وقوع و حضور و سطح پاداش و فرهنگ و آمارگیری نفوس ( Arnold , Feldman , 1982 1983 moley ) ، بهره وری به روش های منابع انسانی در حال تبدیل و تغییر ارتباط داده شده است و به روابط کار ( آن چیزهایی که تاکید بر تعاون و همکاری دارند ) و کیفیت برنامه های دوره کاری ، دوایر کیفیت و آموزش و تلاش های گسترده ( وسیع ) تازه استخدام شده ها ، و سیستم های پاداش مشوق ( cuteher – Gershenfeld 1991 ) ( Keefo 1987 , Katz , Kochane ) سرمایه گذاری ها در روش های منابع انسانی متنوع و گوناگون به عملکرد مالی شرکت ارتباط داده شده اند. مثل : آموزش ( Russell , Taborgoo power 1985 ) انتخاب پرسنل ( Terpstraoo Rozell 1993 ) و ارزیابی ها ( Bormen 1991 ) و پاداش ( Gerhart Milkovich 1992 ) سایر مطالعات بر روی روش های منابع انسانی و عملکرد شرکت در تولید را نشان داده اند ( Dolaney 1996 ) شرکت تعاونی و روش های منابع انسانی ابتکاری و بهره وری سازمانی در تاسیسات ( کارخانه ) استیل ( Arthur 1994 , Shaw , Pernnushi 1993 ) و دسته ( مجموعه های ) به هم پیوسته شده از روش های منابع انسانی و بهره وری بالاتر و کیفیت در تاسیسات ( کارخانه های ) وسایل نقلیه خودرویی ( Mac Duffie 1995 ) مطالعه دیگری به منظور ارزیابی تاثیرات مالی روش های منابع انسانی توسط مرکز روابط صنعتی مینه دو تا در سال 1995 انجام گرفت. این تحقیق به سه نتیجه کلی و خاص زیر دست یافت : 1- متخصصان منابع انسانی موضوعات منابع انسانی را به عنوان موضوع مهم و ضروری برای عملکرد تجاری می بیند. 2- مدیران خط باید در رویه های منابع انسانی مسئول و درگیرتر باشند 3- ازروش های منابع انسانی متغیر ( گوناگون ) به طور گسترده استفاده می کنند . همچنین یک کیفیت جامع از شاخص منابع انسانی که برای هر سازمان تکامل یافته بود ، بر مبنای تراکم دسته بندی همه فعالیت های منابع انسانی تنظیم شده به وسیله سازمان شکل گرفته بود . این کیفیت شاخص منابع انسانی به چهار مقیاس مالی مرتبط شده بود : 1- ارزش کتابی / بازاری ( ارزش بازاری شرکت بر اساس قیمت ( ارزش ) سهام تقسیم شده به وسیله ی دارایی های شرکت که بیانگر ارزش افزوده به وسیله ی مدیریت است ) 2- بهره وری ( ارزش پولی یا دلاری فروش تقسیم شده به وسیله تعدادری از کارکنان ) 3- ارزش بازار ( ارزش سهام سهم های پرداخت نشده یا معوق ) 4- فروش ها همه ی چهار مقیاس مالی به همراه کیفیت روش های منابع انسانی به طور هیجان آوری ( مهیجی ) افزایش یافتند ( جدول 1-24 ) . اطلاعات به طور واضح نشان می دهد که هنگامی که متخصصانی منابع انسانی کیفیت بالاتر و بیشتر از روش های منابع انسانی را درک و مشاهده می کنند ، شرکت ها نتایج تجاری بهتری داشتند . به علاوه نتایج خاص و معین ، هنگامی که شرکت ها به 5 گروه یا نوع از مصرف کننده های منابع انسانی گروه بندی شده بودند ، تولید شده بود : منابع انسانی فراگیر ( جامع ) – این شرکت ها طیف کاملی از روش های منابع انسانی را ترکیب می کنند . منابع انسانی تجاری – این شرکت ها از روش های منایع انسانی برای کنترل و هدایت سلسله مراتبی کارکنان استفاده می کنند . منابع انسانی درگیر و مشغول – این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش سطوح مهارت ها ، کارکنان درگیر در کارها ( مشاغل ) و افزایش احساسات موفقیت و پیشرفت شخصی استفاده می کنند . منابع انسانی شناسایی ( تعیین و تمیز هویت ) – این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش شناسایی و هویت یابی کارکنان به همراه شکرت استفاده می کنند. استفاده کم و محدود از منابع انسانی – این شرکت ها به اندازه ی کمی به رویه های منابع انسانی توجه می کنند . هریک از این دسته ها به استراتژی ویژه ای مرتبط می شوند . شرکت های با یک سیستم منابع انسانی جامع و فراگیر به نتایج تجاری سطح بالا و زیاد بدون توجه به استراتژی تجاری می پردازند. شرکت های با استراتژی نوآوری به موفقیت بیشتر با یک مجموعه شامل شده از روش های منابع انسانی احتمالا متمایل هستند شرکت های با استراتژی هزینه بیشتر احتمالا تمایل دارند به موفقیت بیشتر به شرطی که از روش های منابع انسانی جامع استفاده کنند . جدول 1-24 ( مطالعه SHRM /CCH از کیفیت و نتایج تجاری منایع انسانی )
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 34 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
اشتباهات مديران منابع انساني چكيده اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند. ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند. اشتباهات مديران منابع انساني چكيده اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند. ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند. منبع : روزنامه همشهري، شنبه 8 مرداد 1384، سال سيزدهم، شماره 3760، صفحه 10. توضيح : اين مقاله در منبع مذكور با عنوان «10 اشتباه رايج مديران» ارائه شده است كه در اينجا با هدف دسترسي دقيق‌تر كاربران به اين مقاله، عنوان مشخص‌تري براي آن در نظر گرفته شده است. كليدواژه : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد 1- مقدمه نمي‌توان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمر‌گي (مودا) شده و در نتيجه فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده انجام مي‌دهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط مي‌شود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند. همزمان با گرايش سازمان‌ها به سوي رقابت، تكنولوژي و مديريت و ترقي اقتصاد نوين، فشار در جهت ايجاد لبه برنده طرحهاي استراتژيك براي سازمان‌ها افزايش مي‌يابد. اين طرح‌ها جهت اجرا نياز به روش فوق العاده‌اي دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پيوسته براي سازمان، صاحبان سهام و تمامي ذينفعان ذيربط، ايجاد ارزش نمايند. خوشبختانه سازمان‌ها در اين دهه يا حتي در اين چند سال اخير دست از خيالبافي برداشته و امروزه به طرقي در حال ايجاد ارزش مي‌باشند. وليكن در جاده منتهي به ارزش افزوده، با موانعي برخورد مي‌نمايند كه تا همين اواخر كسي حتي فكرش را هم نمي‌كرد. سهم قابل توجهي از اين موانع از پارادايم‌هاي ذهني مزمن، باورهاي غلط و گاه اشتباهات مديران نشأت مي‌گيرد. ذكر اين نكته ضروري است كه حتي بهترين فرآيند مديريت عملكرد طراحي شده، تنها زماني اثربخش خواهد بود كه متناسب با سبك رهبري، سبك مديريت، باورهاي مديران و كاركنان و فرهنگ سازمان ذيربط باشد. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
