لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 31 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه 1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه 1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه 1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 37 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 مقالة: آشنايي با بخش تداركات سازمانها زمستان 1387 فهرست: مقدمه نقش اينترنت در تغيير شكل سازمان تداركات سازمان تداركات وظيفه‌هاي استراتژيك در مقابل وظيفه‌هاي معامله‌اي تداركات مستقيم در مقابل غيرمستقيم سطح استراتژيك و معاملاتي فعاليتهاي تداركات 1 مقالة: آشنايي با بخش تداركات سازمانها زمستان 1387 فهرست: مقدمه نقش اينترنت در تغيير شكل سازمان تداركات سازمان تداركات وظيفه‌هاي استراتژيك در مقابل وظيفه‌هاي معامله‌اي تداركات مستقيم در مقابل غيرمستقيم سطح استراتژيك و معاملاتي فعاليتهاي تداركات 3 تمركز سنتي تداركات توليدگرا برعمليات نكات تمركزي مديريت آثار اينترنت و تكنولوژي‌هاي وب همگرايي بين تداركات مستقيم و غيرمستقيم همگرايي بين وظايف عملياتي و وظايف استراتژيك تداركات و كنترل موجودي شرح و ظايف امور تداركات و قراردادها خلاصه مقدمه بهره‌وري يكي از ديرپاترين مفاهيم در محاسبه هزينه‌هاي تعداد بر نيروي كار يك كارخانه است. همچنان كه رقابت جهاني‌تر مي‌شود؛ نوآوري و خلاقيت نيز از سطح بنگاه - بنگاه به سطح زنجيره تأمين - زنجيره تأمين جابجا مي‌شود. افزايش مزيت رقابتي تنها در صورتي حاصل مي‌شود كه تمامي بازيگران زنجيره تأمين كاملاً با يكديگر هماهنگ باشند. مديريت زنجيره تأمين (SCM) در برگيرنده تمامي برنامه‌ريزي‌ها و مديريت فعاليت‌هايي است كه در تدارك, تأمين, تبديل و هماهنگي‌هاي لجستيكي مي باشد. از اين منظر, مديريت زنجيره تأمين شامل همكاري و هماهنگي با شركاي زنجيره نيز -كه مي‌توانند تأمين‌كنندگان, واسطه‌ها, ارائه‌دهندگان خدمات شخص ثالث و مشتريان باشند- خواهد بود. در واقع مديريت زنجيره تأمين, وظيفه يكپارچه‌سازي عرضه و تقاضا را در داخل و ميان شركتها را بر عهده دارد. مديريت لجستيك بخشي از 4 SCM كه وظيفه اصلي آن برنامه ريزي, اجرا وكنترل جريان مستقيم و معكوس مواد , كالاها و اطلاعات مرتبط و ذخيره سازي آنها به گونه اي كارا و اثر بخش ميان نقطه مبدأ و نقطه مصرف به منظور برآوردن الزامات مشتري مي باشد. فعاليتهاي مديريت لجستيك نوعاً شامل مديريت حمل و نقل ورودي و خرو‌جي , مديريت ناوگان حمل , انبارداري , جابجايي مواد و كالا اجراي سفارش , طراحي شبكه لجستيك مديريت موجودي برنامه ريزي عرضه و تقاضا و مديريت اشخاص ثالث تأمين كننده خدمات لجستيك است.عملكرد لجستيك تا حدودي شامل تدارك و‌خريد, برنامه‌ريزي و زمانبندي‌توليد, مونتاژ وبسته بندي و خدمات به مشتريان مي شود.لجستيك در تمامي سطوح برنامه ريزي و اجرا حضور فعال دارد: چه استراتژيك , چه عملياتي و چه تاكتيكي. مديريت لجستيك يك عمليات يكپارچه ساز است كه تمامي فعاليتهاي لجستيكي را با هم هماهنگ ساخته و بهينه مي‌نمايد. بديهي‌است كه تحت اين مديريت فعايت‌هاي لجستيك مي بايد به هماهنگي و يكپارچگي با سايرفعاليتها اعم از بازاريابي , فروش , ساخت وتوليد , مالي و فناوري اطلاعات دست يابند. نقش اينترنت در تغيير شكل سازمان تداركات سازمان تداركات شركتها به‌طور سنتي به دو بعد جدا شده است. از يك‌طرف، بر تداركات مستقيم يا توليدگرا تاكيد شده و با آن نسبت به تداركات غيرمستقيم يا غيرتوليدگرا برخورد متفاوتي شده است. از طرف ديگر، وظايف استراتژيك يا منبع‌گرا از فعاليتهاي عملياتي يا معامله‌گرا متمايز شده‌اند. اين جدايي از نظر سازماني و همچنين در ارتباط بااستفاده از تكنولوژي اطلاعات(IT) نشان داده مي‌شود. چند سالي است كه از تكنولوژي اطلاعات در تداركات استفاده مي‌شود، بويژه خودكاركردن وظايف عادي براي حصول اطمينان از فرآيندهاي توليدي روان و يكدست. به ساير حوزه‌ها توجه كمتري صورت گرفته كه منجر به ناكارايي‌هاي عمده مانند فرآيندهاي غير شفاف و پيچيده تاييد مديريت براي خريدهاي غيراستراتژيك گرديده است. كاربردهاي نوآورانه‌يIT ، مبتني بر تكنولوژي‌هايWWW كه در سالهاي اخير ظاهر شده‌اند مي‌توانند از وظايف تداركات در راههاي جديد پشتيباني كنند و احتمالاً بيشتر فرآيند را پوشش خواهند داد. ما
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 3 صفحه
قسمتی از متن word (..docx) :
ارائه تجارب موفق سازمانها تعالي سازماني؛ توقف ممنوع از زماني كه چارلز داروين، با نظريه انتخاب طبيعي خود، رمز ماندگاري نمونه هاي زيستي را در تطابق با محيط درحال تغيير دانست، ديري نمي گذرد. و امروز اين نظريه در تمام شئون زندگي بشر مصداق يافته است. علم مديريت بسيار زود دريافت كه سازمانها براي ورود و ماندن در عرصه رقابت – كه هر روز تنگتر مي‌شود- بايد خود را ارتقا دهد و به تعالي برسند. تعالي سازماني تبديل به مدلي شده است كه سازمانهاي تجاري و خدمات رساني اعم از دولتي يا غيردولتي مجبور به ارتقاي همه جانبه خود براساس آن هستند. بنگاههايي كه هرچه زودتر با مدل هاي مربوط به تعالي سازماني به تعالي دست نيابند، به حكم مطالعات و تجربيات جهاني، محكوم به حذف و فنا هستند. بنابراين براساس قانون برنامه چهارم توسعه كشور، دولت موظف شده است، با تحليل وضع موجود صنايع در طرح نوسازي، تحليل مطالعات راهبردي توسعه صنعتي، محاسبه شاخصهاي بهره‌وري و فرايند جايزه ملي بهره‌وري و تعالي سازماني، پايگاه خوبي را براي شناخت واقعي نقاط قوت و ضعف صنايع ايران ايجاد كند. سالن همايشهاي صداوسيما، در روزهاي ششم و هفتم اسفندماه 1384، ميزبان مديران و متخصصان و صاحبان صنايع و تعدادي از مسئولان، درقالب سومين همايش تعالي سازماني بود. اين همايش كه ازسوي وزارت صنايع و معادن و سازمان ملي بهره وري ايران و تلاش موسسه مطالعات بهره وري و منابع انساني برگزار شد و سومين سال اجراي خود را مي گذراند، كار خود را با اعطاي جوايز برگزيدگان در بخشهاي مختلف آغاز كرد. اين جوايز كه در سه سطح تنديس ها، تقديرنامه و گواهي نامه تعهد به تعالي توزيع شدند، به ترتيب 25، 23 و 25 شركت متقاضي داشت. هيأت داوران سومين دوره جايزه ملي بهره وري و تعالي سازماني در ادامه كار خود با انتخاب 40 تيم ارزيابي از ميان متخصصان داوطلب، به بررسي تقاضاي رسيده از بنگاههاي شركت كننده پرداخت و در پايان از ميان تمام متقاضيان، براي اولين بار دو شركت فولاد مباركه و ساپكو موفق به كسب بيش از 450 امتياز شدند و جايزه تنديس بلورين را دريافت كردند. از ميان ساير متقاضيان تنديس 12 شركت و از ميان متقاضيان تقديرنامه نيز 12 شركت موفق به دريافت گواهي نامه تعهد به تعالي سازماني شدند. 13 شركت متقاضي گواهي نيز اين گواهي نامه را از هيأت داوران دريافت كردند. گفتني است كه 10 شركت برتر نيز با دريافت تقديرنامه تعالي از سومين همايش كار خود را به پايان بردند. در بخش سخنراني هاي اين همايش، 13 بنگاه دولتي وغيردولتي تجربيات و مدلهاي كاربردي خود را در روند تعالي سازماني ارائه كردند. آشنايي با مدلهاي موفق تعالي سازماني در بنگاههاي ايراني، باتوجه به شرايط خاص اقتصادي، فرهنگي و بومي كشور مي تواند، راهگشاي مديران براي آغاز و بهبود اين حركت ناگزير باشد. بنابراين دو مدل از موفق ترين بنگاههاي همايش اخير را در ادامه مطالعه مي كنيم. همانطور كه در هردو مدل و همچنين تمام مدلهاي تعالي سازماني ديده مي شود، مسائلي نظير بهبود مداوم كيفيت چه در بخش نرم افزار و چه سخت افزار و باز تعريف مداوم رويكردها از پيامدهاي اين حركت است. از آنجا كه بحث پيوستن به سازمان تجارت جهاني، خواه ناخواه به زودي محقق خواهدشد. صنعت كشور به ناچار مي بايست هرچه زودتر با استفاده از چارچوب هاي علمي، اين روند را آغاز يا تكميل كند و مديران به عنوان تصميم گيري نهايي، نقش اصلي را در حركت به سمت بهره وري و ارتقا و تعالي سازمانها برعهده دارند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..DOC) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 25 صفحه
قسمتی از متن word (..DOC) :
1 1 1 3 اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها (بخش خريد و توليد ) مقدمه بسم الله الرحمن الرحيم بسياري از مهندسان حاذق در صنعت مهندسي شركتهاي توليدي و بعضي از آنها در شركتهاي مشاور طراحي و گروهي از آنها نيز در سازمانهاي عمومي مشغول به كارند. نكته اي كه قابل توجه است اين است كه مهندساني كه از مشاغل مرتبط با مهندسي فاصله مي گيرند هم از مهارتهاي محاسباتي و مديريتي خود در زمينه هايي مانند خدمات مديريتي، مالي و محاسباتي بهره مي كيرند. آنان در سازمانهايي به كار مشغول مي شوند كه كه ممكن است بسيار كوچك و يا بسيار بزرگ باشند. در موقعيتي كه مهندسي، مديريت پروژه و منابع مالي و پرسنلي را عهده دار مي شود درك و شناخت سازمان و الزامات آن برايش ضروري تر جلوه مي نمايد. او بايد از اهداف سازمان خود و نحوه توزيع و يا تركيب فعاليتهاي مهندسي براي نيل به اين اهداف آگاه باشد، علاوه بر اينها، بايد قادر به بررسي چگونگي شكل گيري سازمان،مسير هاي ارتباطي، مقامات صاحب اختيار و قدرت، ارزيابي اثر بخشي ساختار براي دست يابي به اهدافش باشد. ساختار سازمان و شناخت آن براي اجرا و پياده سازي فن آوري عملكردهاي كاري جديد حائز اهميت زيادي است. نحوه شكل گيري سازمان، عمليات آنرا نيز مهدود خواهد كرد، به عنوان مثال، افزايش سرمايه شركت جهت توسعه ممكن است تحت محدوديت هاي قانوني قرار گرفته و به طرقي محدود امكن پذير گردد. 1 3 مشروعيت قانوني سازمان بازرگاني پنج شيوه متداول در پيدايش فعاليتي بازرگاني عبارتند از: تجارت شخصي، شراكتي، تعاوني، شركتهاي خصوصي و شركتهاي عمومي. شيوه اي ديگر شيوه حق امتياز است. اين شيوه در بسيارس از كشورهاي جهان مرسوم بوده ولي از لحاظ اشكال قانوني موثر بر آن ممكن است كاملا با هم متفاوت باشند. تجارت شخصي ساده ترين نحوه ايجاد يك فعاليت بازرگاني و انحلال آن تجارت شخصي است. در اين حالت ساده سود متعلق به يك نفر است كه در قبال بدهيها نيز مسئول خواهد بود. بعضي از ويژگي هاي فعاليت هاي تجاري شخصي يا خصوصي را مي توان به شرح زير برشمرد: ضرورتي ندارد كه حسابهاي خود را به اطلاع عموم برسانيد كه در نتيجه امكان دسترسي رقبا به آنها نيز امكان داشته باشد. مالك تصميم گيرنده و كنترل كننده مطلق تمام امور است و مزيت اصلي در سرعت بالاي تصميم گيري و عيب آن در محدود بودن حيطه قابليتها و توانمنديهاي مالك در خصوص تصميم گيريهاست. 1 5 تاجر شخصي قادر به ارائه خدمات شخصي خاصي به مشتريان است كه ممكن است از ارزش بالايي برايشان بر خوردار باشد. كليه ديون و سود متعلق به مالك است. در صورت و خامت عملكرد ممكن است مالك زير فشار قرار بگيرد زيرا بيشتر مالكان مكنزلشان را در وثيقه بدهيها يا ديون خود قرار مي هدند و با رشد بدهيها يا ديون، امكان فروش آنها وجود نخواهد داشت و به همين سبب امكان توسعه و تجارت نيز محدود خواهد گرديد. انجام تمامي كارها به وسيله مالك (اداره امور ، حسابداري و …) مستلزم ساعات كاري طولاني است؛ از اين رو شايد بهتر باشد كه براي ساعات كار خود نيز حقوقي مناسب را منظور نمائيد. سپردن كار به ديگران در ايام تعطيلي مالك نيز مساله مهمي است. عدم بهره گيري از صرفه جويي مقياس نيز موسسه را پرهزينه تر خواهد كرد. در مواردي خاص اين مشكل را ميتوان با تباني گروهي از تجار شخصي و انجام امور به شكلي جمعي و گروهي(مانند خريد جمعي در حجم زياد از عمده فروشان جهت خريد به قيمتي نازلتر) تا حدود زياد از ميان برد. شراكت شراكت با وجود تعدادي از افراد كه هر يك بخشي از مالكيت تجاري را بر عهده دارند شكل مي گيرد؛ گرچه اين نوع فعاليت بازرگاني از تشريفات رسمي برپايي فعاليت بي نياز است ولي به هر حال وجود توافقنامه اي براي تقسيم سود سود و منافع به دست آمده در ميان مالكان الزامي مي نمايد. در بعضي از كشورها قانون، حداكثر تعداد شركا را بر حسب انواع فعاليتهاي بازرگاني تعيين كرده است. در اين نوع شراكت (تضامن) هر نوع تعهد شراكتي، صرفنظر از اطلاع قبلي از موضوع تعهد نسبت به شركاي ديگر، حامل تعهدي همگاني براي هر يك از آنها خواهد بود؛ به عنوان مثال اگر شريكي نسبت به تحويل قطعه اي خاص در ظرف زماني معين تعهد كرده باشد و شريكي ديگر مخالف آن باشد، تعهد فوق براي همه آنها الزان آور خواهد بود. در صورت كناره گيري فردي از شراكت بايد همه شركا در جريان قرار بگيرند تا تعهدات قبلي فرد منظور و از تعهدات آتي مبرا گردد. ويژگي هاي شرامت را ميتوان به شرح زير بيان كرد:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 11 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد . ● مقدمه آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد . آموزش چگونه زیستن , برخورد اجتماعی و سایر موارد . در گذشته , آموزش ابتدا در خانواده ها و توسط مادر و پدر صورت می پذیرفت رفته رفته با گسترش یکجا نشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستائی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکانهای آموزشی اضافه شدند. با گذشت زمان و گسترش اجتماعات بشری انسانها برای آموزش و پرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین و طراحی گردید که بر اساس آن مدارس فعالیتهای خود را در جهت آموزش و پرورش انسانها آغاز نمودند. انسانها پس از اینکه شکل و نظام خاصی را به نظام آموزشی کشورهای خود دادند. یعنی ابتدائی راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی , به یکی دیگر از نیازهای آموزشی نیز پی بردند. این نیاز آموزشی پس از وارد شدن فرد به بازار کار نمایان شد. یعنی فرد پس از طی دوره های ابتدائی , راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی وقتی به شغل و یا کاری مشغول می شد. یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد. هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها و یا آزمایشهایی می پرداخت که ممکن بود یک زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همین منظور در این خصوص سازمانها به پیش بینی این موضوع پرداخته و در جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند. در این مقاله بطور کامل در خصوص آموزش ضمن خدمت در سازمانها پرداخته خواهد شد. ● آموزش کلمه training را در فارسی به معنای پرورش , تربیت , ورزش و مشق , کارآموزی و کلمه train را به معنای تربیت کردن , ورزش دادن , مشق دادن , تعلیم دادن و همچنین با مشق و تمرین عادت کردن , ترجمه کرده اند اما در انگلیسی کلمه training را عمل شخص مربی trainer روی کارآموز trainee و همچنین مراحل و یا تجربه آموزش دیدن را می نامند. نا گفته نماند که در زبان انگلیسی کلمه trainبه معنی یک سلسله از چیزهای منظم و متوالی است قطار و غیره که این معنی هم در رابطه با آموزش مهم و قابل توجه است. آموزش کارکنان را بطور کلی می توان چنین تعریف کرد: کمک و مساعدت به فرد به منظور موثر و مفید ساختن او در انجام وظایف جاری و آتی . این عمل با توجه به احتیاجات و از طریق ایجاد و پرورش عادات فکری , نحوه عمل , طرز تلقی و مهارتهای مطلوب در کارمند و دادن اطلاعات و معلومات مورد نظر به او انجام می گیرد. ● آموزش چیست؟ هر نوع اقدامی موجب تغییر در رفتار می شود. تغییر رفتار بر پایه شناخت و انگیزه صورت می گیرد. آموزش بوسیله تعامل صورت می گیرد. این تعامل بین شاگرد و معلم صورت می گیرد . این تعامل حاصلش یادگیری است. ● تئوری یا نظریه های مختلف آموزشی ـ در زمینه اموزش و تعلیم افراد برای انجام کار و حرفه ای خاص سه نظریه اصلی وجود دارد: ۱) نظریه آزمایش و خطا : 2 این نظریه به نظریه شنا کن و یا غرق شو مشهور است. اساس این نظریه آموزشی , دانش و تجربه از طریق انجام دادن کارها می باشد. آموزش از طریق آزمایش و خطا با کندی و اتلاف وقت و صرف هزینه همراه خواهد بود که به مصلحت سازمان نمی باشد. ۲) نظریه استاد شاگردی : اساس این نظریه اندوختن تجربه و مهارت از طریق انجام دادن کار با کمک و راهنمائی یک استاد و متخصص می باشد. تفاوت آن با نظریه آزمایش و خطا در این است که وجود نقش استاد راهنما در امر آموزش الزامی است. ۳) نظریه علمی و منطقی : اساس آموزش در این نظریه بر سه اصل استوار است: - برنامه آموزشی بر اساس نیازهای واقعی و دقیقا" شناخته شده افراد که با توجه به خصوصیات شغل مود نظر تهیه و تنظیم می شود. - در اجرای آموزش از بهترین و مناسب ترین روشها و وسائل استفاده می گردد. - آموزش باید براساس یک طرح و برنامه از پیش تعیین شده به مرحله اجرا در آید. 3 ● آیا مفهوم آموزش و یاد گیری یکی است؟ متخصصین علم تعلیم و تربیت , معتقد هساند که آموزش مساوی با یادگیری نمی باشد و دو مفهوم آموزش و یادگیری را یکی نمی دانند . بلکه هر کدام را جریانی جدای یکدیگر هستند . پس بهتر است ابتدا ببینیم یادگیری چیست و ماچگونه یاد می گیریم. اگر به خاطرات تحصیلی خود در گذشته باز گردیم می بینیم بعضی از مطالب درسی به خوبی در ذهنمان مانده است. اما این مسئله در مورد همه مطالب درسی صدق نمی کند و با وجودی که همه مطالب به ما آموزش داده شده است اما ما همه آنها را یاد نگرفته ایم. به عبارت دیگر آموزش همیشه منجر به یادگیری نشده است. برای روشن شدن مطلب بهتر است ببینیم در ان لحظاتی که آموزش سبب یادگیری ما شده است چه جریانی رخ داده است . یعنی ما چگونه یاد گرفتیم. مسلما" عوامل متعددی در این امر دخالت داشته اند که بطور خلاصه به آن اشاره می شود: ۱) نیاز به داشتن ۲) انگیزه ۳) طرح سوال یا مسئله ۴) علاقمندی و کنجکاوی برای حل مسئله ۵) صرف وقت و زمان برای بررسی راه حلهای مختلف ۶) یافتن پاسخ و یا حل مسئله و مشکل ۷) احساس رضایت از برطرف شدن نیاز اولیه اگر به این عوامل توجه کنید متوجه می شوید که یک موضوع در همه آنها اساسی و مشترک است و آن این است که : (( یادگیری امری است فردی که در آن انسان هم یگانه هدف است و هم یگانه وسیله)) به عبارت دیگر تا خود فرد با موضوع در گیر نشود یادگیری صورت نمی گیرد. نکته دیگری که از بررسی این عوامل به چشم می خورد وجود یک نوع تاثیر و تاثر متقابل بین فرد و محیط (دیگران ...) می باشد که حاصل آن نوعی تغییر و رشد را سبب می شود. یعنی انسان با طی مسیر یادگیری دستخوش تغییراتی در تفکر , عمل و نگرش خود می شود و همه ما در بدو تولد برای تمام مطالبی که جهت ادامه حیات خود یادگرفته ایم چنین مسیری را پیموده ایم . متخصصین یادگیری را چنین تعریف کرده اند: یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتا" پایدار و دائمی در فرد که در اثر تجربه بدست می آید. ● سازمان و آموزش ضمن خدمت برخلاف مفاهیم نادرستی که در میراث فرهنگی برخی کشورها درباره سازمانها بعنوان واحدی برای انجام کار تلقی می گردد هر سازمان یک سیستم اجتماعی است که بعنوان وسیله ای برای کمک به مردم به منظور ارضاء نیازهایشان می باشد. بنابراین هرسازمان علاوه بر هدف تعیین شده دارای هدف دیگری به نام بهبود منابع سازمانی نیز می باشد. یکی از منابع سازمانی , نیروی کار آن سازمان می باشد. که برای بهبود این نیروی کار یکی از راهها , آموزش ضمن خدمت می باشد. ▪ اصول آموزش ضمن خدمت: برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی می بایست نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند تائیر مورد نظر را داشته باشد. ـ تعدادی از این نکات عبارتند از : 4 ۱) افراد متفاوتند: افراد آدمی از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوتهایی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت , توانائی یادگیری و .... چنان زیاد است که فاصله بین حداقل و حداکثر , بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتار آدمی , در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می شود. ولی تفاوت آنها در رفتار دیرترآشکار می گردد. بنابراین در برنامه های اموزشی که تعدادی شرکت کننده دور هم جمع می شوند و ظاهرا مطالب و مواد نسبتا" یکسانی برای کلیه آنها مطرح می شود , بایستی مدرسین به منحصر به فرد بودن انسانها توجه داشته باشند و سعی کنند ضمن ارائه گروهی مطالب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگیها خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد. ۲) انگیزش شرکت کنندگان : چنانچه نیازمندیهای آموزشی صحیحا" تشخیص داده شوند و بهترین برنامه آموزشی تدوین گرددو از شایسته ترین مدرسین نیز استفاده شود ولی در شرکت کننده علاقه وجود نداشته باشد , آموزش با موفقیت همراه نخواهد بود. بنابراین یکی از اولین قدمهایی که در راه آموزش موثر , می باید برداشته شود ایجاد این رغبت و علاقه یا به عبارت دیگر انگیزه در بین شرکت کنندگان است. آموزش بینندگان می باید به آموزش و اثر و اعتبار و لزوم آن اعتقاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تواند بنحوی به آنان کمک کند تا اطلاعات مهم و لازمی را کسب کنند. بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند. ۳) شرکت فعالانه شرکت کنندگان در امر آموزش: برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء شود که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای نقش و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای نقش فعالی نیستند عموما" از اثر چندانی برخوردار نمی باشند. دخالت دادن مستقیم و یا غیر مستقیم شرکت کنندگان در آموزش به صورت شرکت در مباحث با ایفای نقشی خاص نه تنها موجب رضایت و انگیزش آنان می شود بلکه به کارائی و اثر بخشی برنامه های آموزشی نیز می افزاید. ۴) انتخاب شرکت کنندگان: با توجه به اینکه هر دوره اموزشی مطابق با هدف خاصی تهیه و تدوین می گردد , خواه ناخواه عده محدودی از افراد با یک سری خصوصیات مانند تجربه , سن , تحصیلات و تخصصها می توانند در دوره آموزشی شرکت کنند. لذا شرایط ذیل در مورد افراد رعایت شود از قبیل : الف) تجانس تحصیلی ب ) تجانس تجربی ج) دوره های آموزشی طی شده ۵) مدرسین: در ارتباط با هدف هر دوره آموزشی روشهای اجرائی خاصی ارائه گردیده است از این رو لازم است مدرسین صرفنظر از درجه , تخصص و صلاحیت قبلا " با موارد زیر آشنائی پیدا کنند: الف ) هدف دوره ب) روشهای آموزشی ج) تحصیلات و تجربه شرکت کنندگان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 58 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 عنوان : عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها کلید واژه ها: فن آوری اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی، موفقیت پروژه، مدیریت پروژه مقدمه: امروزه گسترش فعالیتهای بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات وسیع تکنولوژیک در محیط سازمانها باعث گردیده که آنها برای حفظ بقاء و مزایای رقابتی خود از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشند لازمه انعطاف پذیری تغییرات سریع است و تغییرات سریع بدون داشتن اطلاعات امکان پذیر نیست، در نتیجه اطلاعات که به عنوان یک منبع بسیار پر ارزش در کنار سایر عوامل موثر در هر سازمان مطرح است. وجود سیستم 3 های اطلاعاتی یکپارچه از ضروریات حرکت به سمت کسب و کار الکترونیک و رقابت بوده و استفاده از فن آوری اطلاعات (IT) و سیستم های اطلاعاتی (IS) برای کلید سازمانها و شرکتها ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. بسیاری از سازمانها به اهمیت فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر سرعت و دقت گردش کارها، رضایت بیشتر مشتریان یا سیستم های پشتیبانی، تصمیم گیری مدیران و به ویژه کارآیی آن واقف شده اند و این امر باعث گردیده که به سرعت به سمت استفاده از آن روی آورند. هر شرکت یا سازمانی شامل 3 هسته اصلی یعنی فرایند تصمیم گیری، جریان اطلاعات و جریان مواد است، که فن آوری اطلاعات روی هر 3 هسته فوق می تواند تاثیر بگذارد. کاربرد فناوری اطلاعات، شرکت ها را قادر می سازد امتیازات مهمی از قبیل موارد زیر کسب کنند: 1- صرفه جویی در هزینه و بهبود بخشیدن جهت تبادل اطلاعات . 2- اجتناب از خطاهای انسانی هنگامی که وظایف، تکراری یا بسیار پیچیده است. 3- صرفه جویی مالی بدلیل کاهش خطاها و زمان انجام وظایف. 4- ادغام و هماهنگی چندین وظیفه در یک وظیفه. 5- بهبود بخشیدن کارایی و اثربخشی سازمانی. 6- بهبود مدیریت میانی و کاهش فرآیندهای زائد از طریق اطلاعات مفیدتر. ولی اجرای پروژه های (IT) در آنها بدون مشکل نبوده و اجرای غیر صحیح، ناقص یا بدون برنامه ریزی مناسب باعث شکست یا توقف آنها با تحصیل هزینه های هنگفت می گردد. علی رغم وابستگی زیاد سازمانها به 3 (IT)، باوراین که هنوز کل پروژه های IT، به نوعی با شکست مواجه می شوند مشکل است. مطالعات نشان می دهد که بالغ بر 50 درصد پروژه های فن آوری اطلاعات شکست می خورند، 83 درصد از آنها اهداف تحویل و قیمت را محقق نمی کنند و بیش از 30 درصد آنها قبل از تحویل به طور کامل منحل می شوند. و این در حالی است که شکست یا موفقیت پروژه (IT) توان تاثیر روی تمام افراد درگیر در پروژه، از تیم پروژه گرفته تا کل سازمان و نهایتا مدیریت عالی را دارا است. پروژه های (IT) موفق منابع قابل سنجشی را برای سازمان داشته و پیشرفت شغلی افرادی را که در این نوع پروژه ها کار می کنند، بهبود می بخشند، در صورتیکه پروژه های ناموفق از لحاظ راهبردی به دلیل شکست در ایجاد تغییر و به لحاظ عملیاتی به دلیل شکست در ارائه راه حلهای قابل اجرا که خواسته های سازمان را برآورده می سازند در سازمان عدم اطمینان بوجود می آورند. به منظور برنامه ریزی جهت رسیدن به موفقیت بایستی دلایل و عوامل شکست پروژه های (IT) را شناخت و درک کرده، با مشخص شدن راهبرد دفاعی ما در برابر شکست و تعیین عوامل موفقیت می توان با استفاده از مناسبترین روشها به ایجاد موثر پروژه های (IT) مبادرت ورزید. این مقاله تلاشی است در جهت تبیین عوامل شکست و در نتیجه عوامل موفقیت در اجرای پروژه های (IT) در سازمانها و شرکتها. تقسیم بندی انواع پروژه های (IT): 5 از مواردی که در موفقیت یا شکست پروژه های (IT) موثر است خود پروژه می باشد. پروژه ها را می توان از نظر اندازه، سطح تکنولوژی و ماهیت تقسیم بندی نمود. از نظر اندازه پروژه ها به سه دسته کوچک، متوسط و بزرگ تقسیم می شوند. از نظر سطح تکنولوژی پروژه ها به 4 گروه پروژه های بر اساس تکنولوژی تکامل یافته، نسبتا تکامل یافته، پیشرفته و بسیار پیشرفته تقسیم می شوند. از نظر ماهیت می توان آنها را به 4 دسته پروژه های ساده، فازی یا مبهم، قطعی و اضطراری تقسیم کرد. بدیهی است که پروژه های کوچکتر از پروژه های بزرگتر و پروژه هایی با تکنولوژی تکامل یافته نسبت به پروژه های بسیار پیشرفته از ریسک کمتر و در نتیجه احتمال شکست پائین تری برخوردار هستند. 1- پروژه های ساده: این نوع پروژه ها دارای مشخصات زیر می باشد: 1- طرح و برنامه مفصلی برای کل پروژه وجود دارد. 2- تمام منابع لازم برای تکمیل پروژه در دسترس است. 3- بر عملیات کاری موجود تاثیر کمی دارد. 4- برای اجرای آن، یک راه حل واحد و واضح وجود دارد. پروژه های ساده، معمولا به گام های طویل امکان سنجی و تحقیق که برای پروژه های پیچیده تر ضروری هستند، نیاز ندارند، ولی با این حال، باید بازنگری ها و کنترل های منظمی بر پروژه انجام گیرد تا از متمرکز ماندن پروژه بر برآورده ساختن اهداف کاری و بالاتر از همه اجرای آن اهداف اطمینان حاصل شود. در این نوع پروژه احتمال شکست کم است و از اطمینان بالا و ریسک پائینی برخوردار است.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 277 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بسم الله الرحمن الرحيم جامعه شناسي سازمانها جايگاه درس : جامعه شناسي سازمانها از دروس تخصصي رشته علوم اجتماعي است و به ارزش يك واحد عملي و دو واحد نظري ارائه مي شود . براي يك واحد عملي درس ، معمولا يك كار يا يك گزارش تحقيقي از دانشجو خواسته مي شود . هدف كلي اين درس : مطالعه سازمانها از ديدگاه جامعه شناسي هدف كلي و عمومي اين درس است .دانشجو در اين درس با نكات زير آشنا مي شود : دلايل مطالعه سازمانها ادامه اهداف: نظرات جامعه شناسان كلاسيك در رابطه با سازمانها شرايط شكل گيري سازمانهاي رسمي انواع نظريه هاي سازمان طبقه بندي نظريات سازمان انواع سازمان اهداف سازمان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 5 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها بعنوان فرآیند مداوم و همیشگی چکیده یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، «آموزش منابع انسانی» است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد مقدمه درگذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي‌شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند. رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انسانهایي هستند كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌كنند، سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد. در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد. حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چندباره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد. بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به بازآموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار ميتوان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد. برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند. با توجه به آنچه ذكر شد، ميتوان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد: شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها پيشرفت روز افزون تكنولوژي پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن تغيير شغل يا جابجایي شغلي روابط انساني و مشكلات انساني ارتقاء و ترفيع كاركنان اصلاح عملكرد شغلي كاركنان جديد الاستخدام بهره‌وري كاهش حوادث كاري نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني مهمترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام‌هاي مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكراست بشرح زير مي‌باشد: هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليتهاي شغلي است. افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمانها مي‌باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد. كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمانها مي‌باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد. بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان: شالوده افزايش بهره‌وري در سازمانها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد. كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمانها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است. انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمانها كه ميتوان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمانها را تا حدود زيادي تعيين مي‌نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمانها خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است. تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. نتیجه گیری به نظر مي‌رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي‌باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي‌كند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 11 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 زمان سنجی در کارها زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست. اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم. تعریف زمانسنجی: كاربرد تكنيكهائي است به منظور تعيين زمان استاندارد انجام كار براي يك كارگر واجد شرايط (نرمال) كه كار مشخصي را در سطح كارائي مشخصي به انجام ميرساند. مسئوليتهاي فرد زمانسنج: 1- بررسي كامل روش فعلي جهت حصول اطمينان از صحيح بودن آن. 2- بررسي كامل ماشين آلات و توانايي اپراتور قبل از ارزيابي عمليات. 3- همكاري كامل با اپراتور و مسئولين مافوق او (به منظور گرفتن بيشترين كمك از آنان). 4- ثبت دقيق زمانهاي عناصر كار. 5- ارزيابي كارايي اپراتور به طريق عادلانه. 6- در طول جريان زمانسنجي بايد به طريقي رفتار نمايد كه اعتماد كامل اپراتور را بخود جلب كند. صبر و قضاوت صحيح، دو امر مهم در اين زمينه هستند. 7- قابليت و توانايي ذهني خوب جهت تصميم گيريهاي مناسب و سريع. 8- نحوه صحيح استفاده از ماشين آلات، ابزار دستي، جيگها و فيكسچرها و آلات اندازه گيري را بداند و از طرف ديگر بايد داراي اطلاعات كافي در مورد نحوه برشها، سرعتها، عمق برشها، كيفيت محصول و عمر نهايي ابزار باشد 2 اهداف زمانسنجي: 1 - تعيين هزينه نيروي انساني درگير در ساخت محصول 2 - تعيين تعداد كارگران توليدي و غير توليدي مورد نياز 3 - تعيين تعداد ماشينهاي توليدي مورد نياز 4 - تعيين حجم و مقدار تحويلي مواد به ايستگاههاي كاري 5 - تعيين و برنامه ريزي زماني كل توليدات كارخانه 6 - بررسي امكان ساخت يك محصول با توجه به امكانات موجود 7 - تعيين اهداف توليدي 8 - تجزيه و تحليل نتايج بدست آمده 9 - بررسي كارايي بخشها و يا نيروي انساني كارخانه 10- دانستن هزينه واقعي توليد 11- پرداختهاي مالي و حقوقي به افراد و تعيين سيستمهاي تشويقي و پرداخت حقوق بر اساس بهره وري 12- مقايسه آلترناتيوهاي مختلف انجام كار از نظر زماني و انتخاب بهترين آنها 13- بالانس كردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعاليتهاي اعضاي يك گروه 14- استفاده از زمان در نمودارهاي آناليز روشها، روابط انسان و ماشين و ساير نمودارهاي مهندسي 15- طراحي خط توليد و ايستگاههاي كاري قبل از نصب فيزيكي آنها 16- طراحي ابزار و وسايل و تجهيزات 3 17- استفاده از كارشناسان در برنامه ريزي تعميرات و نگهداري، كنترل پروژه،برنامه ريزي و مديريت ظرفيت و ديگر سيستم هاي مهندسي صنايع. 18- كاربرد در بسياري از فعاليتهاي اداري پروژه هاي عمراني و خدماتي، بيمارستانها و غيره 4 زمانبندی كارها در محیط كارگاه هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تكمیل كارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یك معیار كارایی مثلاً زمان تكمیل كل كارها، مـجموع دیـركـردها یـا مــجموع دیـركــردها و زودكردها مشخص میشود. با زمانهای پردازش و موعد تحویل دلخواه بررسی و یك مدل با هدف كمینه كردن مجموع دیركردها و زودكردها ( ) با استفاده از تكنیك الگوریتمهای ژنتیك ارائه میشود. این مسئله از نوع مسایل ایستاست و بجز محدودیت ماشین آلات (به عنوان منابع) محدودیت دیگری برآن حاكم نیست. هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تكمیل كارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یك معیار كارایی مثلاً زمان تكمیل كل كارها، مـجموع دیـركـردها یـا مــجموع دیـركــردها و زودكردها مشخص میشود. تنها تفاوت كارگاه گردش كاری ترتیبی با كارگاه گردش كاری در حالت عمومی این است كه در حالت اول كارها در مراحل مختلف فرآیند (ماشینها)از یكدیگر سبقت نمیگـیرند. بـه عـبارت دیـگر تـرتیب كـارها روی ماشین اول ، تعیین كنندهٔ ترتیب كارها روی تمام ماشینهاست. در حالت عمومی ، كارها ممكن است در مراحل مختلف فرآیند از یكدیگر سبقت بگیرند. در عمل ، اكثر مسائل كارگاه گردش كاری از نوع ترتیبی است و سبقت كارها از یكدیگر به ندرت اتفاق میافتد. ▪ فرضهای اصلی مسئله عبارت اند از
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 31 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه 1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه 1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه 1 اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) چكيده تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد. مقدمه
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
