لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 60 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
این بحث نشان می دهد چگونه و چرا منابع انسانی ارزش را به تصمیمات تجاری اضافه می کنند ؟ اول در ابتدا ، مدارک و شواهد نشان داده است که تاثیر روش های منابع انسانی در نتایج تجاری اثبات شده است. دوم ، موضوعات منابع انسانی از اندازه های تجاری اطراف یک کارت امتیازی ساخته شده و سوم ، ارزیابی های منابع انسانی در حال اجرا بر روی روش ها ، حرفه ها ( شاغل ) و دپارتمان ها یا کارکردها ( عملکردها ) هستند . ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری : 1980 مطالعه های اولیه بر وری نتایج تجاری منابع انسانی رابطه بین روش های منابع انسانی و نتایج تجاری بر اساس یک فرضیه ( قضیه ی ثابت شده ) نسبتا ساده شکل گرفته است : گسترش ( آرایش ) بهتر و استفاده از روش های منابع انسانی باید همبستگی ( ارتباط ) داشته باشد با نتایج تجاری بیشتر . Susan Nkone همبستگی ( رابطه ) بین تعداد شرکت هایی که در فرآیندهای طرح ریزی منابع انسانی سرمایه گذاری کردند و نتایج تجاری را بررسی کرد. او هیچ رابطه ای پیدا نکرد . در سرمایه گذاری در برنامه ریزی منابع انسانی با عملکرد تجاری هیچ رابطه ای ندارد. ( Nkomo 1987-1986 ) . در همان زمان یک پروژه تحقیقاتی به نام خدمات اطلاعاتی استراتژیک سازمانی ( OASIS ) انجام شد . نتایج OASIS تعدادی رابطه بین روش های منابع انسانی ویژه ( خاص ) ( توزیع سیستم های پاداش ) و نتایج تجاری نشان داد. اما نمی توانست همه شاخص های کلی چگونگی روش های منابع انسانی تاثیر گذار بر عملکرد تجاری را تولید کند. دو بررسی کلان شامل تعداد زیادی سازمان بودند که برای یافتن چنین روابطی هدایت شده بودند : بررسی یک ، ارتباط بین استراتژی و منایع انسانی وبررسی 2 ريال ارتباط ین منابع انسانی و عملکرد مالی . در بررسی یک ، Rondall Shaler و Susan Jakson نشان دادند چگونه تحت شرایط استراتژیک مختلف ( متفاوت ) رویه های منابع انسانی می تواند تغییر کند . این کار شواهد ( مدارک ) عملی از هم ترازی استراتژی – منایع انسانی نشان داده است اما این ترازها را به نتایج تجاری ارتباط نمی دهد. در بررسی دو ، ( Delake , Yeung 1990) مشخص شد که رویه ها ( روش های منابع انسانی ) نه تنها به وسیله ی استراتژی تغییر می کنند ( گوناگون و متنوع هستند ) بلکه هم ترازی استراتژی و منابع انسانی یک تاثیر بر روی عملکرد تجاری داشته است. در میان سایر نتایج ، ما دریافتیم که تحت شرایط محیطی با عغییرات پائین( کم تغییر ) توجه به روش های ( رویه های ) منایع انسانی تاثیر کمی بر نتایج تجاری داشت اما تحث شرایط محیطی با تغییرات زیاد پرداختن ، توجه به اجرای روش های منابع انسانی تاثیر زیادی بر نتایج تجاری داشت. روابط مستقیم بین سرمایه گذاری و پرداختن ( توجه ) به روش های منابع انسانی اغلب غیر شفاف هستند. سال 1990 ارزیابی از روش های منابع انسانی و عملکرد مالی وسعت و گسترش پیدا کرد . علاقه به اندازه ( کمی ) بیان کردن تاثیر رونش های منابع انسانی بر عملکرد مالی ، منجز به مطالعاتی شد که9 تاثر رویه ها ( روش های ) منابع انسانی را به نتایج ( خروجی های ) خاص شرکت ارتباط می داد. برای مثال جابه جایی ( بازگشت ) شغلی به امنیت شغلی مرتبط شده است و به وقوع و حضور و سطح پاداش و فرهنگ و آمارگیری نفوس ( Arnold , Feldman , 1982 1983 moley ) ، بهره وری به روش های منابع انسانی در حال تبدیل و تغییر ارتباط داده شده است و به روابط کار ( آن چیزهایی که تاکید بر تعاون و همکاری دارند ) و کیفیت برنامه های دوره کاری ، دوایر کیفیت و آموزش و تلاش های گسترده ( وسیع ) تازه استخدام شده ها ، و سیستم های پاداش مشوق ( cuteher – Gershenfeld 1991 ) ( Keefo 1987 , Katz , Kochane ) سرمایه گذاری ها در روش های منابع انسانی متنوع و گوناگون به عملکرد مالی شرکت ارتباط داده شده اند. مثل : آموزش ( Russell , Taborgoo power 1985 ) انتخاب پرسنل ( Terpstraoo Rozell 1993 ) و ارزیابی ها ( Bormen 1991 ) و پاداش ( Gerhart Milkovich 1992 ) سایر مطالعات بر روی روش های منابع انسانی و عملکرد شرکت در تولید را نشان داده اند ( Dolaney 1996 ) شرکت تعاونی و روش های منابع انسانی ابتکاری و بهره وری سازمانی در تاسیسات ( کارخانه ) استیل ( Arthur 1994 , Shaw , Pernnushi 1993 ) و دسته ( مجموعه های ) به هم پیوسته شده از روش های منابع انسانی و بهره وری بالاتر و کیفیت در تاسیسات ( کارخانه های ) وسایل نقلیه خودرویی ( Mac Duffie 1995 ) مطالعه دیگری به منظور ارزیابی تاثیرات مالی روش های منابع انسانی توسط مرکز روابط صنعتی مینه دو تا در سال 1995 انجام گرفت. این تحقیق به سه نتیجه کلی و خاص زیر دست یافت : 1- متخصصان منابع انسانی موضوعات منابع انسانی را به عنوان موضوع مهم و ضروری برای عملکرد تجاری می بیند. 2- مدیران خط باید در رویه های منابع انسانی مسئول و درگیرتر باشند 3- ازروش های منابع انسانی متغیر ( گوناگون ) به طور گسترده استفاده می کنند . همچنین یک کیفیت جامع از شاخص منابع انسانی که برای هر سازمان تکامل یافته بود ، بر مبنای تراکم دسته بندی همه فعالیت های منابع انسانی تنظیم شده به وسیله سازمان شکل گرفته بود . این کیفیت شاخص منابع انسانی به چهار مقیاس مالی مرتبط شده بود : 1- ارزش کتابی / بازاری ( ارزش بازاری شرکت بر اساس قیمت ( ارزش ) سهام تقسیم شده به وسیله ی دارایی های شرکت که بیانگر ارزش افزوده به وسیله ی مدیریت است ) 2- بهره وری ( ارزش پولی یا دلاری فروش تقسیم شده به وسیله تعدادری از کارکنان ) 3- ارزش بازار ( ارزش سهام سهم های پرداخت نشده یا معوق ) 4- فروش ها همه ی چهار مقیاس مالی به همراه کیفیت روش های منابع انسانی به طور هیجان آوری ( مهیجی ) افزایش یافتند ( جدول 1-24 ) . اطلاعات به طور واضح نشان می دهد که هنگامی که متخصصانی منابع انسانی کیفیت بالاتر و بیشتر از روش های منابع انسانی را درک و مشاهده می کنند ، شرکت ها نتایج تجاری بهتری داشتند . به علاوه نتایج خاص و معین ، هنگامی که شرکت ها به 5 گروه یا نوع از مصرف کننده های منابع انسانی گروه بندی شده بودند ، تولید شده بود : منابع انسانی فراگیر ( جامع ) – این شرکت ها طیف کاملی از روش های منابع انسانی را ترکیب می کنند . منابع انسانی تجاری – این شرکت ها از روش های منایع انسانی برای کنترل و هدایت سلسله مراتبی کارکنان استفاده می کنند . منابع انسانی درگیر و مشغول – این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش سطوح مهارت ها ، کارکنان درگیر در کارها ( مشاغل ) و افزایش احساسات موفقیت و پیشرفت شخصی استفاده می کنند . منابع انسانی شناسایی ( تعیین و تمیز هویت ) – این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش شناسایی و هویت یابی کارکنان به همراه شکرت استفاده می کنند. استفاده کم و محدود از منابع انسانی – این شرکت ها به اندازه ی کمی به رویه های منابع انسانی توجه می کنند . هریک از این دسته ها به استراتژی ویژه ای مرتبط می شوند . شرکت های با یک سیستم منابع انسانی جامع و فراگیر به نتایج تجاری سطح بالا و زیاد بدون توجه به استراتژی تجاری می پردازند. شرکت های با استراتژی نوآوری به موفقیت بیشتر با یک مجموعه شامل شده از روش های منابع انسانی احتمالا متمایل هستند شرکت های با استراتژی هزینه بیشتر احتمالا تمایل دارند به موفقیت بیشتر به شرطی که از روش های منابع انسانی جامع استفاده کنند . جدول 1-24 ( مطالعه SHRM /CCH از کیفیت و نتایج تجاری منایع انسانی )
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 34 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
اشتباهات مديران منابع انساني چكيده اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند. ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند. اشتباهات مديران منابع انساني چكيده اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند. ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند. منبع : روزنامه همشهري، شنبه 8 مرداد 1384، سال سيزدهم، شماره 3760، صفحه 10. توضيح : اين مقاله در منبع مذكور با عنوان «10 اشتباه رايج مديران» ارائه شده است كه در اينجا با هدف دسترسي دقيق‌تر كاربران به اين مقاله، عنوان مشخص‌تري براي آن در نظر گرفته شده است. كليدواژه : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد 1- مقدمه نمي‌توان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمر‌گي (مودا) شده و در نتيجه فعاليت‌هاي فاقد ارزش افزوده انجام مي‌دهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط مي‌شود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند. همزمان با گرايش سازمان‌ها به سوي رقابت، تكنولوژي و مديريت و ترقي اقتصاد نوين، فشار در جهت ايجاد لبه برنده طرح‌هاي استراتژيك براي سازمان‌ها افزايش مي‌يابد. اين طرح‌ها جهت اجرا نياز به روش فوق العاده‌اي دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پيوسته براي سازمان، صاحبان سهام و تمامي ذينفعان ذيربط، ايجاد ارزش نمايند. خوشبختانه سازمان‌ها در اين دهه يا حتي در اين چند سال اخير دست از خيالبافي برداشته و امروزه به طرقي در حال ايجاد ارزش مي‌باشند. وليكن در جاده منتهي به ارزش افزوده، با موانعي برخورد مي‌نمايند كه تا همين اواخر كسي حتي فكرش را هم نمي‌كرد. سهم قابل توجهي از اين موانع از پارادايم‌هاي ذهني مزمن، باورهاي غلط و گاه اشتباهات مديران نشأت مي‌گيرد. ذكر اين نكته ضروري است كه حتي بهترين فرآيند مديريت عملكرد طراحي شده، تنها زماني اثربخش خواهد بود كه متناسب با سبك رهبري، سبك مديريت، باورهاي مديران و كاركنان و فرهنگ سازمان ذيربط باشد. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 72 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
0 موضوع تحقیق: اصول سرپرستی منابع انساني و اشتباهات مديران منابع انساني فهرست مطالب عنوان صفحه مديريت و زمانبندی و تقسيم کار 2 وظايف مديران از نگاه امام علی(ع) 13 اشتباهات مديران منابع انساني 37 منابع 53 0 موضوع تحقیق: اصول سرپرستی منابع انساني و اشتباهات مديران منابع انساني فهرست مطالب عنوان صفحه مديريت و زمانبندی و تقسيم کار 2 وظايف مديران از نگاه امام علی(ع) 13 اشتباهات مديران منابع انساني 37 منابع 53 2 مديريت و زمانبندی و تقسيم کار مقدمه به طور دقیق برای مدیریت نمی توان مبدأ مشخصی را تعیین کرد و بشر در طول تاریخ جهت ادامه ی زندگی خود به نحوی از مدیریت استمداد جسته است. جهش علمی و شکل پذیری اماکن صنعتی در اواخر قرن 19 زمینه را برای تشکیل نطفه ی مدیریت علمی مساعد ساخت. در اوایل قرن 20 فردریک تایلور که از او به نام پدر مدیریت علمی یاد می کنند با تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات مدیریت تولید، روش علمی تجزیه وتحلیل مطالب را به عرصه ی مدیریت عرضه داشت. در حال حاضر کشور ما که از هر نظر جزو کشورهای در حال توسعه می باشد و با برنامه ریزیهای دقیق قدم در راه توسعه ی پایدار گذاشته و با توجه به ایدئولوژی خاص حاکم بر کشور ما که نشأت گرفته از اسلام می باشد لازم دیده شد که ضمن استفاده ی بهینه از نظریات مدیریت علمی دانشمندان و نظریه پردازان بیگانه، مدیریت و عوامل آن از دیدگاه ایدئولوگ های بزرگ این مکتب نیز بررسی شود. چرا که خواه یا ناخواه این ایدئولوژی بر مدیریت حاکم در کشور ما تأثیرگذار می باشد لذا به بررسی مدیریت از دیدگاه بزرگ مرد تاریخ اسلام و بشریت امام علی ( ع ) پرداخته می شود. 2 اصول مديريت و وظایف مديران مديريت از ديدگاه اسلام امانتی است كه به مديران سپرده میشود و آنها بايد به شدت از آن مراقبت كرده و آن را طبق معيارهای صحيح نگاه داشته و در نهايت به اهلش بسپارند. از ديدگاه امام علی (ع)، مديريت مسئوليتی سنگين و همراه با خدمت است و مدير اسلامی هرگز منصب مديريت را برای شخص خود نمیخواهد؛ زيرا نبايد در پی تحقق آرزوهای خويش باشد. اگر چنين انديشهای در ذهن مدير پديد آيد كه او “حاكم” است و نه “خادم”، جامعه و مديران به آسيبهای جبرانناپذيری دچار خواهند شد. مديريت اسلامی پيش از آنكه رياستمداری باشد، خدمتگزاری است. مدير در اين منصب، با توجه به اصول مديريت، در جهت خدمتگزاری، اقامه عدل و حق و رفع ستم و باطل عمل خواهد نمود.در اين تحقیق که به بيان اصول مديريت و ويژگیهای مديران از نگاه حضرت (ع) میپردازیم، به ويژگی هايی از قبيل:برنامهريزی،سازماندهی،دقت در گزينش كارگزاران،مشورت،هماهنگی،كسب اطلاع از رفتار كارگزاران،امور مالی و نظارت اشاره شده است. اصول مديريت از ديدگاه امام علی(ع) مديران برای هدايت نيروی انسانی به سمت اهداف از پيش تعيين شده،بايد به يك سلسله اصول در مديريت پایبند باشند. رعايت اين اصول، افزايشكيفيت كاری آنان را در پی داشته، همچنانكه بیتوجّهی به آنها نيز سببشكست مديران در رسيدن به اهداف مورد نظر خواهد شد. امام علی (ع) يكی از عوامل سقوط و تباهی هر تشكيلاتی را ضايع كردناصول اساسی آن میداند. در هر رشته از علوم بشری به ويژه علوم انسانیاصولی را شاهديم كه مسائل مربوط به حوزه آن علم بر محور آنها میچرخد و با آنها معنا میيابد، اين اصول خود شاخههايی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 7 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
89 رگولاسیون و حفاظت بار در منابع سوئیچینگ فصل چهارم در این فصل به بعضی از ملاحظات در مورد منابع و تغذیه و همچنین آزمایش نمودن رگولاتور اشاره می کنیم . 1-4) رگولاسیون خط.Line Regulation : رگولاسیون خط به عنوان تغییر در متناظر با 1 ولت تغییر در ولتاژ ورودی است . معنای این حرف این است که میزان تغییرات ولتاژ خروجی در ازای تغییرات در ولتاژ ورودی چقدر است . این آزمون به توان هدایت بار خروجی منتهی می شود . و رابطه ی رگولاسیون خط بصورت مقابل است : = رگولاسیون خط و معمولاً برحسب بیان می شود . البته می توان رابطه ی رگولاسیون خروجی را از رابطه ی زیر نیز به دست آورد . = رگولاسیون خط و می توان با استفاده از شکل (1-4) رگولاسیون خط را محاسبه کرد . 90 شکل 1-4 : روش محاسبه ی آزمون رگولاسیون خط . 2-4) رگولاسیون بار.Loud Regulation : رگولاسیون بار به عنوان تغییر در به ازای 1mA تغییر در جریان خروجی است و رابطه ی آن به صورت زیر است : =رگولاسیون بار البته می توان رگولاسیون بار را از طریق زیر نیز محاسبه کرد . در این آزمون تغییرات خروجی در پاسخ به تغییرات متوسط جریان هر یک از خروجی ها سنجیده می شود . در این قسمت ورودی در ولتاژ نامی قرار دارد و هر ولتاژ خروجی سپس تحت 50% جریان نامی و 100% جریان نامی اندازه گیری می شود . رگولاسیون بار بوسیله ی رابطه ی زیر توصیف می شود : = رگولاسیون بار 92 که در جایی که مقادیر متناظر برای 50% و 100% بار نامی می باشند . با استفاده از شکل (2-4) می توان رگولاسیون بار را به دست آورد . شکل 2-4 : روش محاسبه ی آزمون رگولاسیون بار . 3-4) حفاظت از بار در مقابل تغذیه و خودش : به دلیل اینکه ممکن است بار خیلی گرانقیمت باشد حفاظت از آن از اولویت بسیار بالایی برخوردار است . این بدان معناست که باید یک راه برای حفاظت از بار در مقابل اتصال کوتاه بار و تغذیه در پیش بگیریم . و برای تحقق این هدف باید با حدود آسیب پذیری بارها و طبیعت اتصال کوتاه آنها آشنا باشد . مشکلاتی که در خروجی یک منبع تغذیه ممکن است رخ دهد عبارتند از : ولتاژ و جریان زیاد . جریان زیاد اساساً هنگام بروز اتصال کوتاه در خروجی رخ می دهد . در حالی که ولتاژ زیاد به دلایلی همچون اختلال در عملکرد تغذیه شبکه و ... می تواند ناشی شود . حفاظت در مقابل این ایرادات به سه گروه عمده ی عملیات منجر می شود . 92 تعمیر و جایگزینی : بر طبق این ایده یک قطعه برای مواقع اتصالی.Failure در طرح پیش بینی می کنیم و پس از وقوع هر اتصالی باید تعمیر (تعویض) شوند . این قطعات شامل : فیوز ، دیود زِنر و ... می باشند . مدارهای حفاظتی فعال شونده : در صورت بروز اتصالی این گونه مدارها درصد جریان زیادی و یا اتصالی را توسط یک حسگر داخلی می سنجند و مطابق با آن خروجی را کاهش می دهند و در هنگام رفع اتصالی ، آن را برطرف می کنند . مدارهای فولد بک.Fold Back جریان زیاد مثالهایی از این مدارات هستند . روشن و خاموش کردن قدرت : این مدارها براساس حس یک اتصال کوتاه عمل قدرت خروجی را انجام می دهند . و هنگامی که سایر روش های بیان شده بکار نمی آید راه حفاظت دیگری وجود دارد و آنهم استفاده از فیوز است . 1-3-4) روشهای حفاظت در برابر ولتاژ اضافی.Over Voltage : دیود زِنر.Zener Diode : دیود زِنر یکی از ارازنترین راههای قابل اجرا در مقابل اضافه ولتاژ است . دیودهای زنر در مقابل عبور 10 تا 20 برابر جریان نامی خود برای مدت کوتاه بدون آسیب دیدگی مقاوم هستند . به علاوه به عنوان یک برشگر
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 24 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا آمار تفصیلی باغات کمربند سبز قنوات آب شورا ارزیابی عملکرد برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود آب آمار تفصیلی باغات کمربند سبز قنوات آب شورا ارزیابی عملکرد استخراج پتانسیل ها و محدودیت های آب پتانسیل ها : استفاده از منابع کافی آبهای نامتعارف با پراکنش مناسب بر اساس برنامه توسعه پایدار فضای سبز بهره مندی از مراجع علمی، مراکز تحقیقاتی، شرکتهای مشاور و پیمانکاران خبره تغییر نگرش مدیریت آب در شهرداری اصفهان بر اساس طرح جامع و لزوم ایجاد حداکثر بهره وری در استفاده از منابع آب تهیه بانک اطلاعات و آمار مناسب جهت اجرای طرح ها افزایش استفاده از گونه های مقاوم به خشکی در طرح های توسعه فضای سبز با رویکرد کاهش مصارف آب توسعه پایدار فضای سبز (انجام عملیات به زراعی در هنگام توسعه) تغییر نگرش بهره برداران نسبت به سیستم های آبیاری تحت فشار آمار تفصیلی باغات کمربند سبز قنوات آب شورا ارزیابی عملکرد محدودیت ها : عدم تخصیص اعتبارات کافی جهت اجرای طرح های جامع آب و پساب عدم پایداری سیستم های آبیاری مدرن به دلیل وجود مشکلات اجتماعی و فرهنگی وجود گونه های گیاهی متنوع از لحاظ نیاز آبی و هزینه بالای اجرای سیستم های آبیاری در این عرصه ها عدم پایداری منابع آب خام اعم از آب زیرزمینی و آب سطحی عدم تخصیص تعرفه کشاورزی به هزینه های برق ایستگاههای پمپاژ و انتقال آب و همچنین حذف یارانه های برق تخریب سفره های عمیق و نیمه عمیق به دلیل فرونشست زمین بر اثر افت سفره های آب زیر زمینی تداخل سفرهای آب شور و شیرین به دلیل برداشت بی رویه از چاهها استهلاک سیستم های پمپاژ و شبکه لوله ها و هدرروی آب و اتلاف انرژی راندمان پایین کاربرد آب در عرصه های مصرف استخراج پتانسیل ها و محدودیت های آب آمار تفصیلی باغات کمربند سبز قنوات آب شورا ارزیابی عملکرد منابع آب فضای سبز در وضع کنونی فضای سبز شهری : آب های زيرزمينی ( چاهها) فضای سبز حاشيه ای شهر : آبهای سطحی ( رودخانه و کانال ها ) و آب های زيرزمينی ( چاهها) فضای سبز حاشيه مادی ها: رودخانه
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 269 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا تحلیل محتوای صورت جلسات کارگروه منابع ملی مباحث روشی فرایند تولید نظریه ای که بتواند کارکردهای ذیل را مرتفع سازد بایست این گام ها را پشت سر گذارد: توصیف و تبيين روند توسعه كشور پيش بيني روندهاي آتي توسعه کشور ترسيم مختصات نقطه مطلوب توسعه تجويز رهيافتي براي استقرار در مسير مطلوب توسعه تعریف و تبیین الگوی نظری و اصول بنیادین نظریه جدید تحلیل و جمع بندی در خصوص ناکارآمدی رویکردهای نظری رقیب پیش فرض های مشخص در حوزه فرانظریه (معرفت شناسی، هستی شناسی، انسان شناسی) فرض هاي مشخص درباره تغيير و تحول سيستم هاي اجتماعي(پویایی تحولات ساختاری) فرض هاي مشخص درباره محرك رفتاري افراد و ارتباط آن با عملكرد سيستم اجتماعي فرض هاي مشخص درباره سيستم اجتماعي ايران سازگاري دروني فرض هاي ارايه شده برخورداري از يك مدل پايه سازگار با فرض ها مطالعه روند تاريخي توسعه كشور بر مبناي فرض ها و سازگاري بيروني فرض ها با فاكت هاي ارايه شده ارايه گزاره هاي روشمند كه از توانايي تبيين، تجويز و پيش بيني مسايل توسعه ايران برخوردار باشند. ارائه گزارشات تحلیلی و راه حل های عملیاتی در خصوص مسائل و دغدغه های جاری کشور مبتنی بر رویکرد توسعه ای بسط یافته صورت جلسه 12 به لحاظ منطقي، پس از طي اين گامها است كه مي توانيم به خلق نظريه اي نائل شويم كه آن كاركردهاي چهار گانه را به انجام رساند. صورت جلسه 12
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 295 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا خلاصۀ کتاب: مطالعات توسعه و مؤلفۀ منابع 2 سخن هزاره دکتر حسن حاج‌قاسم، مدیرعامل مؤسسه اندیشه و پژوهش طرح هزاره سخن هزاره - دکتر حسن حاج‌قاسم، مدیرعامل مؤسسه اندیشه و پژوهش طرح هزاره توسعه و پیشرفت، علاوهبر ابعاد اقتصادی ـ اجرایی، دارای ابعاد اجتماعی ـ فرهنگی نیز هست؛ اهداف تلاش برای طراحی الگوی بومی پیشرفت و توسعه؛ بسترسازی دانشی، نقادی و ارزیابی مکاتب توسعه؛ تولید اسناد راهنما و سیاست‌پژوهی در حوزه‌های گوناگون توسعه؛ ارائۀ راه‌حل‌های علمی ـ کاربردی و همه‌جانبه. مقدمه: به سوی پیش نظریة توسعة منبع‌محور عبدالرسول دیوسالار ، رئیس کارگروه توسعه و منابع ملی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 31 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا بسیج منابع Step 2: Order & Acquire Identify Requirements Incident Order & Acquire Mobilize Track & Report Recover/ Demobilize Reimburse Inventory Order & Acquire بسیج منابع به چه معناست؟ بحران نیازمند سرعت عمل است. سرعت عمل : حجم زیادی از بحرانها بدلیل اصل غافلگیری که دامن کاربران ومدیران را گرفته وآنها را از تصمیم گیری سریع باز می دارد از کنترل خارج شده وباعث بروز شرایط پیچیدگی حوادث می شود. واکنش‌پذیری : بروز واکنش مناسب دربرابر بحرانها ویژگی بسیار ارزنده ای برای لجستیک به حجساب می آید .بحران ها هرکدام واکنش منحصر بفرد واختصاصی خود را طلب می نمایند .مسلما واکنش سیستم لجستیک دربرابر یک بحران تروریستی با بروز یک بحران زیست محیطی متفاوت خواهد بود.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 76 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا تعالی سازمانی با تمرکز برمديريت منابع انساني ضرورت انسان سازي از نظر کنفیسیوس اگر برنامه يکساله داريد،گندم بکاريد اگر برنامه ده ساله داريد، درخت بکاريد اگر برنامه صدساله داريد، انسان تربيت کنيد. If you are thinking a year ahead-Plant seeds If you are thinking 10 years ahead-Plant a tree If you thinking 100 years ahead-Educate the People. اهمیت کارکنان (منابع انسانی) EFQM Booklet دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان ما هستند. (مدیرعامل کرایسلر. رابرت ایتون) امروزه کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن محسوب می گردند و باور بر این است که هیچ سازمانی قادر نیست تا رضایت مشتریان خود را فراهم آورد مگر آنکه ابتدا اسباب رضایت مشتریان داخلی (کارکنان) خود را تأمین نماید. مایکل آرمسترانگ تعريف كاركنان / منابع انساني كليه افرادي كه تحت عناوين مختلف شغلي در يك سازمان، به منظور دستيابي به اهداف و استراتژي هاي تعيين شده باهم همكاري مي نمايند . شعار منابع انساني در سازمان متعالي سازمان هاي متعالي غالباً تلاش دارند به وضعي دست يابند كه درآن شرایط پتانسيل كامل همه كاركنان در فرهنگي مملو از ديدگاه ها و ارزش هاي مشترك ، اعتماد و توانمند سازي كه بهبود مداوم جزئي از كار روزمره افراد است ، آزاد شود .
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 31 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا بسیج منابع Step 2: Order & Acquire Identify Requirements Incident Order & Acquire Mobilize Track & Report Recover/ Demobilize Reimburse Inventory Order & Acquire بسیج منابع به چه معناست؟ بحران نیازمند سرعت عمل است. سرعت عمل : حجم زیادی از بحرانها بدلیل اصل غافلگیری که دامن کاربران ومدیران را گرفته وآنها را از تصمیم گیری سریع باز می دارد از کنترل خارج شده وباعث بروز شرایط پیچیدگی حوادث می شود. واکنش‌پذیری : بروز واکنش مناسب دربرابر بحرانها ویژگی بسیار ارزنده ای برای لجستیک به حجساب می آید .بحران ها هرکدام واکنش منحصر بفرد واختصاصی خود را طلب می نمایند .مسلما واکنش سیستم لجستیک دربرابر یک بحران تروریستی با بروز یک بحران زیست محیطی متفاوت خواهد بود.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
