لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..DOC) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 48 صفحه
قسمتی از متن word (..DOC) :
2 دانشگاه غير انتفاعي علم گستر البرز موضوع: اصول و مباني مدل تعالي ( سرآمدي ) سازماني EFQM چكيده امروزه بنگاههاي اقتصادي كشور در فرايند جهاني شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهاني با چالشهاي بيشماري مواجه هستند. حضور در بازارهاي جهاني وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف ، فرايندها وساختار سازماني درصحنه رقابت ، سازمانهايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتريان و ذينفعان پاسخگو باشند، همچنين به سود آوري و ثروت آفريني بعنوان شاخصهاي كليدي و برتر سازماني توجه كنند. مدلهاي تعالي سازماني يا سرآمدي كسب و كار بعنوان ابزار قوي براي سنجش ميزان استقرار درسازمانهاي مختلف به كار گرفته مي شوند . با بكارگيري اين مدلها سازمانها مي تواند از يك سو ميزان موفقيت خود را دراجراي برنامه هاي بهبود در مقاطع مختلف زماني ارزيابي قراردهند و از سوي ديگر عملكرد خود را با ساير سازمانها به ويژه بهترين آنها مقايسه كنند. مدلهاي سرآمدي كسب و كار پاسخي است به اين سوال كه سازمان برتر چگونه سازماني است ؟ چه اهدافي و مفاهيمي را دنبال مي كند و چه معيارهايي بر رقباي آنها حاكم هستند؟ 2 امروز اكثر كشورهاي دنيا با تكيه براين مدلها جوايزي را درسطح ملي و منطقه اي ايجاد كرده اند كه محرك سازمانها و كسب و كار در تعالي ، رشد وثروت آفريني است . مدلهاي تعالي با محور قراردادن كيفيت توليد ( كالا يا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان مي تواند رضايت مشتري را جلب و منافع ذينفعان را فراهم نموده و در عين حال يادگيري فردي و سازماني را با تكيه بر خلاقيت و نوآوري تشويق و ترويج كنند. در اين مقاله اصول و مباني مدل تعالي EFQM و وظابف كاركردي هر يك از اجزاي مدل توصيف و تشريح مي‌گردد. 3 1- مقدمه دستاوردهاي بالغ بر 50 سال تجربه برنامه ريزي توسعه ، شرايط خطير كنوني اقتصاد ايران به ويژه ازنظر روند نگران كننده عرضه وتقاضاي نيروي كار،روند نگران كننده و نزولي سرمايه گذاري در بخشهاي مولد اقتصاد در كنار حجم عظيم منابع وامكانات موجود اما بلا استفاده در سطح كشور و بالاخره روند جهاني شدن اقتصاد هريك به نوعي و با منطق خاص خود نشان دهنده اين واقعيت است كه راه منحصر به فرد موفق براي رويايي فعال وثمر بخش با چالشهاي موجود جهاني شدن ، سامان دادن برنامه چهارم توسعه كشور بر پايه اصول وموازين بهره وري است ، برنامه اي كه در آن به جاي اتخاذ رويكرد تزريق مستمر و فزايند ارز و ريال بركارآمد سازي نحوه استفاده از منابع تاكيد مي گردد و با توجه به اين امر و همچنين نگراني صنايع وسازمانهاي اقتصادي كشور از پيوستن به تجارت جهاني وطرح سوالاتي كه آيا سازمانهاي صنعتي كشور ما توان رقابت دراين فضا را دارند ؟ در چه معيارهايي ضعيف هستيم ؟سازمان ما چگونه بايستي باشند كه در رقابت پيروز ميدان باشيم ؟ و تفاوت سازمان ما با يك سازمان سر آمد و متعالي در مقياس جهاني چيست ؟ دلائلي است كه موجب شد موسسات اقتصادي كشورمان به دنبال الگوهايي از سازمانهاي موفق در امر كسب و كار باشند ، سازمانهايي كه نيازهاي اصلي جامعه را به بهترين نحو برآورده مي كند و در اين راه سرآمد ديگر سازمانها هستند و مي دانند در فضاي رقابتي براي رشد ، ماندگاري و برتري ، چگونه بايد عمل كنند. 4 در اين راستا ، مطالعات متعددي در زمينه شناسايي و اشاعه عوامل كليدي موفقيت سازمانها به منظور بهبود عملكرد آنها صورت گرفت که جوايز ملي كيفيت و مدلهاي سرآمدي کسب و کار دمينگ ، بالدريج و EFQM و سازماني حاصل اين مطالعات و تحقيقات است. اگر چه مدلهاي دمينگ ، بالدريج و EFQM معروف ترين مدلهاي سرآمدي كسب و كار هستند ولي مدلهاي خاص ديگري در كشورهاي ديگر توسعه داده شده كه از مدلهاي فوق الذكر الهام گرفته است. 2- تعريف تعالي سازماني مدل تعالي ؛ ساختار مديريتي است که با تکيه براصول و مفاهيم اساسي و توجه داشتن به معيارهاي اصلي مديريت کيفيت فراگير و سيستم خودارزيابي موجبات پيشرفت و بهسازي را فراهم ميکند. مدل تعالي ؛ ابزاري جهت سنجش ميزان استقرار سيستمها در سازمان و خودارزيابي و راهنمايي است که مسير فعاليت مديران را براي بهبود عملکرد شناسايي و تعيين ميکند . بنابراين پيام کليدي مدل تعالي متکي بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه اين مدل بعنوان يک ساختار مديريتي مناسب و منطقي شناسايي ميشود و چه کساني مي توانند در اين زنجيره ارتباط و تعاملات نقش اساسي را ايفا کند. سطح اول اين مدل اهداف کلي و در سطح بعدي اهداف کلي به درجات و مقياس هاي کمي و قابل انداره گيري تجزيه و تبديل ميشود . 3- اصول و مفاهيم اساسي و بنيادين نتيجه گرايي يعني جهت يابي در اثر
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 18 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 عنوان مقاله: رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني چکيده: حرفه اي و تعهد سازماني به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مديريت و رفتار سازماني طي چند دهه اخير است . بخش عمده اي از نظريه پردازان اوليه با فرض ديدگاه تعارض حرفه اي – بوروکراتيک ، متعقدند تعهد حرفه اي و سازماني در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاري با يکديگر دارند. طوري که با افزايش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش مي يابد . در مقابل ، برخي پژوهش گران از جمله محققان اخير ، معتقدند که تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً سازه‌هاي متعارض و ناسازگاري نيستند ، بلکه مي توانند همبستگي معني داري با يکديگر داشته باشند .به گونه اي که در سازمانها مي‌توان شاهد سطح بالاي هر دونوع تعهد بود . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسي ديدگاههاي موافق و مخالف در اين زمينه و ارائه رويکردي مناسب (با محوريت سازگاري رابطه تعهد حرفه اي و سازماني) در اين حوزه مطالعه است . 2 مقدمه يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( 171 - 194: (Mathieu & Zajac, 1990. در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفه‌اي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به‌عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفه‌اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(333 - 349 :Wallace,1993). تا به‌حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسکات(1962)» ،«الکساندر(1981)» ،«هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آن‌طور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش. گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد. 3 براي نمونه محققاني مثل «والنسي،آرانيا و کوش ني ير(1986)»، «آلوتو و هربينياک(1972)» ،«اورگان و گرين(1981)»، «ويليامز و همکاران(1986)»، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض ميشود که معماي تعهد وجود ندارد . با عنايت به توضيحات پيش گفته، اينک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف (با تأکيد بر رويکردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين ميشود. مفاهيم تعهد الف ) تعهد حرفه اي سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (Santos,1998:57 – 61). در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (Mael & Ashforth, 1995 : 303-333) . تعريف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير» از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همکارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده اند از طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يک شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري که يک شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي که شديدا درگير شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي کنند ( 4 Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 – 396) . ب ) تعهد سازماني تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته ميشود که بر اساس آن فردي که شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت ميکند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .( Mowdey, Porter & Steers,1982:20) بوکانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. پرتر و همکاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (Allen & Meyer , 1990:1-18): -1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان -2 تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان -3 آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان. ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بيان کرد که کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يک مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، کارکنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يک سازمان نمي مانند و در تکاپو هستند. او ادعا مي کند که تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يک کارمند يا به سازمان يا به يک حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود ). زاجاک و ماتيو در تحليل کلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود 4/0) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش کردند و نتيجه گرفتند که بهتر است اين دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازه‌هاي متمايزي هستند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 52 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2 مديريت تحول سازماني و رويكردهاي ترويج كشاورزي منصور شاه ولي .Email: shahvali @ shiraz u . ac . ir - دانشيار ترويج و آموزش كشاورزي، دانشكده كشاورزي دانشگاه شيراز مصطفي احمدوند- دانشجوي دكتراي ترويج كشاورزي دانشكده كشاورزي، دانشگاه شيراز. چكيده: بطور كلي همه چيز در حال تغيير است و اين تغييرات در اشكال مختلف اقتصادي، اجمتاعي، سياسي و فني به ناچار بر سازمان هاي مختلف از جمله سازمان ترويج تاثير گذارده است و بر آن فشار وارد مي آورد تا متحول گردد. علاوه بر آن، مزرعه داري و كشاورزي در روستاها با تغييرات شتاباني روبرو است، كه به نوبه خود بر ترويج كشاورزي اثر مي گذارد زيرا ترويج با جمعيت متنوع و نامتجانس تري روبرو خواهد بود. بنابراين، ترويج كشاورزي روندهاي متنوعي را در دنياي متحول در پيش خواهد گرفت. هدف از اين نوشته ترسيم روندهاي ترويج كشاورزي و تبيين و تدوين آنها با كمك نظريه مديريت تحول سازماني است. به منظور ترسيم روندهاي مذكور اركان اساسي ترويج مورد توجه قرار گرفته است كه عبارتند از: اهداف، سازماندهي، روش ها، گروه هاي ارباب رجوع و تمهيدات ترويج كشاورزي. لذا در آينده هر يك از اركان پنج گانه مذكور تحولاتي را تجربه خواهند كرد. براي پايداري و پويايي مديريت ترويج كشاورزي براي رويارويي با روندهاي تغيير كشور لازم است مديريت تحول سازمان ترويج با تاكيد بر توسعه سازماني تدوين و طراحي گردد تا بتواند همگام با تحولات عناصر و نظام ترويج، موجبات پيشرفت سازمان ترويج كشاورزي را فراهم نمايد. از طرفي، مديريت تحول شامل استراتژي هاي گونانگون سازماني، فناوري، وظيفه اي و رفتاري است كه به طور عمده، سازماندهي ترويج در استراتژي ساختاري، اهداف، روش ها و گروه هاي هدف در استراتژي رفتاري و تمهيدات ترويج در استراتژي تكنولوژيكي مديريت تحول تبلور مي يابد. براي تحقق هر يك از استراتژي هاي مورد نظر راهكارهايي در نظر گرفته شده كه به طور مبسوط ارائه شده است. اين مقاله فرصتي را براي مديران سازمان ترويج فراهم مي آورد تا سازمان را براي مواجهه با تغييرات مهيا سازند. 2 واژه هاي كليدي : مديريت تحول، سازمان، ترويج كشاورزي، روندهاي تغيير، پويايي مديريت ترويج. 3 مقدمه : تكنولوژي، علم، كشاورزي، دولت ها و به طور كلي همه چيز در حال تغيير است. اين تغييرات در اشكال مختلف اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فني به ناچار بر موسسات ترويجي نيز تاثير گذاشته و بر آنها فشار وارد مي آورند تا متحول گردند (Rivera, 1997)، علاوه بر آن، مزرعه داري و كشاورزي در روستاها نيز دچار تغييرات شتاباني گرديده اند، كه اين نيز به نوبه خود بر ترويج كشاورزي تاثير مي گذارد زيرا كه ترويج با جمعيت متنوع و نامتجانس تري روبرو است. همزمان كه به سوي آينده حركت مي كنيم، مزارع، روستائيان و مروجان نيز بايد براي رشد و ترقي و بقا، در فرايند كار، تلاش بيشتري را از خود نشان دهند. كشوري كه بتواند سريع تر و موثرتر توليد كنندگان را به فناوري هاي كم هزينه و مهارت هاي مفيد مجهز سازد، بيشتر به طرف موفقيت و پيروزي گام بر مي دارد. بدين منظور، عواملي نظير وجود ارتباطات مناسب، موثر بودن هزينه ها و كارايي بيشتر، مسئوليت پذيري، پاسخگويي ترويج كشاورزي به شكل استراتژيك اهميت پيدا مي كنند. براي كسب چنين موقعيتي، مدل هاي پيشين ترويج به دليل يك طرفه بودن و تمركز گرايي شديد بايد كنار گذاشته شوند، همچنين نظام هاي و رهيافت هايي نظير نظام آموزش و ديدار كه سعي در افزايش توليد دارند، از لحاظ مفيد بودن و كارايي در حال حاضر چندان موفق نمي باشند و لذا به نعمق در معضلات پيش روي ترويج در قالبي سيستماتيك نياز بيشتري مي باشد (شاه ولي و يوسفي نژاد، 1379). پرسش هايي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه ترويج بايد چگونه باشد؟ چه فعاليتي را بايد سرلوحه كار خود قرار دهد؟ و چگونه بايد عمل نمايد؟ 4 مقاله حاضر به هدف پاسخگويي به اين پرسش ها و تبيين نظام ترويج كشاورزي كشور با توجه به نظريه مديريت تحول سازماني كه يكي از شيوه هاي نوين مديريتي در جهان امروز است، نگارش شده است. اين مقاله در سه بخش تدوين شده است كه؛ در بخش نخست روندهاي ترويج در قرن بيست و يكم ترسيم شده اند، در بخش دوم، نظريه مديريت توسعه سازماني تشريح شده است و در بخش سوم نحوه بكارگيري نظريه مديريت تحول سازماني براي تحقق روندهاي ترسيم شده ترويج در بخش اول مورد توجه قرار خواهد گرفت. براي ترسيم روندهاي ترويج كشاورزي از سه افق: نگاه عميق به درون سازمان، نگاهي وسيع به اطراف سازمان و نگاهي طولاني به آينده استفاده شده است. براي اين منظور، در بدو امر شناسايي عناصر و اركان اصلي ترويج ضروري مي نمايد، چرا كه شناخت كامل اركان ترويج به ترسيم روندهاي آتي ترويج و در نتيجه تبيين موقعيت هاي متحول آن مفيد خواهد بود. لذا، ابتدا اركان اصلي ترويج و آموزش كشاورزي مورد بررسي قرار مي گيرند. اركان اصلي نظام ترويج كشاورزي : مطالعات گسترده نظام هاي ترويجي نشان داده است، در هر نظام ترويج كشاورزي اركاني اساسي وجود دارند كه شكل زير فرايند و روابط بين آنها را به شكل سيستماتيك نشان مي دهد (Roling , 1982) مدل 1- اركان اصلي نظام ترويج كشاورزي
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 59 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 2 مقدمه مدخلي بر مفهوم مديريت شايد يكي از مهمترين فعاليتها در زندگي اجتماعي بشر امروز را بتوان مديريت دانست. در عصر حاضر به مدد اين فعاليت است كه مأموريتها و اهداف سازمانها تحقق مي يابند. از منابع و امكانات موجود بهره برداري مي شود و توانايي و استعداد انسانها از قوه به فعل در مي آيد. مديران در انجام وظايف خود فرايندي را دنبال مي كنند كه شامل اجزايي چون برنامه ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل، انگيزش، ارتباطات، هدايت و تصميم گيري است. مجموعة اين فعاليتهاست كه مديريت را شكل مي دهد و هماهنگي و نيل به هدفها را ميسر مي سازد. صاحبنظران مديريت را هنر انجام امور به وسيلة ديگران توصيف كرده و بر نقش ديگران و قبول هدف از سوي آنان تأكيد ورزيده است. گروهي مديريت را علم و هنر هماهنگي كوششها و مساعي اعضاي سازمان و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين توصيف كرده اند. گروهي ديگر مديريت را در قالب وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي و… بيان نموده اند. يكي از علماي مديريت و اقتصاد مديريت را تصميم گيري دانسته و اين وظيفه را بهترين و اصيلترين نقش مدير قلمداد نموده است. عالم ديگري بر نقشهاي مدير از ديدگاه تازه تري نگريسته و براي مدير وظايف و نقشهايي چون رهبري سازمان، منبع اطلاعاتي، و عامل تصميم گيري و رابط با ساير سازمانها بر شمرده است. انديشمندان ديگر نيز نقش هاي هشتگانه اي را براي مدير بر شمرده اند كه در فصل يكم به آنها اشاره خواهد شد. 1 2 برنامه ريزي 1 3 برنامه ريزي جامع( استراتژيك) نويسندگان و انديشمندان مديريت هر كدام تعريف خاصي از اين نوع برنامه ريزي ارائه داده اند كه شايد بتوان همة آنها را در اين تعريف خلاصه كرد كه برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است در جهت تجهيز منابع سازمان و وحدت بخشيدن به تلاشهاي آن براي نيل به اهداف و رسالتهاي بلند مدت، با توجه به امكانات و محدوديتهاي دروني و بيروني. البته بايد يادآور شد كه برنامه ريزي استراتژيك قبل از آنكه يك تكنيك و فن باشد يك نحوة تلقي و باور است كه مديران را به تفكر دراز مدت و آينده نگري و پيش بيني افقهاي دور ترغيب مي كند. خصوصيات برنامه ريزي استراتژيك 1ـ برنامه ريزي جامع، انعكاسي از ارزشهاي حاكم بر جامعه است. جهان بيني ها، اعتقادات و سنتهاي جامعه در برنامه ريزي جامع منعكس مي شود. 2ـ برنامه ريزي جامع معطوف به سؤالات اصلي و مسائل اساسي سازمانها است. سؤالاتي از اين قبيل كه« برنامه هاي امروز سازمان چيست و برنامه هاي آتي چه بايد باشد؟»« امروز كجا هستيم و جهت گيريهاي آينده چيستند؟»«امكانات و منابع سازمان در آينده چه وضعيتي دارند و بايد مصروف چه اهدافي گردند؟»… در برنامه ريزي جامع مطرح مي شوند. 1 4 3ـ برنامه ريزي جامع با مطرح ساختن اهداف بلند مدت و تبيين رسالتهاي سازمان مديران را در انجام فعاليتهايشان هم جهت و هماهنگ مي سازد. 4ـ برنامه ريزي جامع داراي ديد دراز مدت است و افق هاي دورتري را در سازمان مطرح مي سازد. برنامه ريز در اين نوع برنامه ريزي به آينده هاي دور مي انديشد و مي كوشد تا موقعيت سازمان را در بلند مدت ترسيم نمايد. 5ـ برنامه ريزي جامع، عمليات و اقدامات سازمان را در دوره هاي زماني بالنسبه طولاني هماهنگ نموده و به آنها پيوستگي و انسجام مي بخشد. 6ـ برنامه ريزي جامع در سطوح عالي سازمان شكل مي گيرد، زيرا در اين سطح است كه تقريباً به طور همه جانبه اي اطلاعات لازم در مورد امكانات و منابع سازمان و انتظارات و توقعات از آن متمركز است. 7ـ برنامه ريزي جامع، فراگير بوده و برنامه هاي عملياتي سازمان را در بر مي گيرد و به آنها جهت مي بخشد. 8ـ برنامه ريزي جامع امكانات و محدوديتهاي دروني و بيروني سازمان را در مد نظر دارد و با توجه به آنها پيش بيني هاي خود را انجام مي دهد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..pptx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 28 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..pptx) :
بنام خدا ساختار سازماني استانداري استاندار دفتر امور خانواده مديريت حراست هسته گزينش اداره بازرسي و رسيدگي به شكايات مدير كل حوزه استاندار اداره روابط عمومي امور بين‌‌الملل معاون هماهنگي امور عمراني معاون پشتيباني و توسعه منابع انساني دفتر منابع انساني و تحول اداري دفتر فني دفتر امور شهري دفتر امور روستايي دفتر بازسازي و حوادث غير مترقبه دفتر امور سياسي و انتخابات دفتر امور اجتماعي و شوراها دفتر انتظامي و امنيتي گروه امور اتباع و مهاجرين خارجي اداره كل امور اداري و مالي دفتر آموزش و پژوهش دفتر فناوري اطلاعات IT دفتر آمار و اطلاعات دفتر برنامه ريزي و بوجه دفتر هماهنگي امور اقتصادي www.parsdigishop.ir 3 استاندار وظایف و اختیارات استاندار در قلمرو مأموریت خویش به طور خلاصه بشرح زیر میباشد : استاندار مسئول برقراری و حفظ نظم و امنیت استان است. وظایف امنیتی استاندارن را شورای امنیت كشور تعیین می نماید . هدایت و تشكیل مرتب جلسات شورای تأمین استان و نظارت برحسن اجرای مصوبات آن. پیش بینی و پیشگیری معضلات امنیتی استان، تعیین و تدوین اولویت ها و سیاستهای امنیتی و تعیین حدود و وظایف و اختیارات امنیتی كلیه دستگاههای اجرایی استان در چهارچوب وظایف قانونی آنها . تأیید تشكیل موقت یا دائم و یا انحلال رده های انتظامی در سطح استان در چهارچوب قوانین و دستورالعملهای مربوطه . نظارت بر حسن اجرای قوانین و مقررات راهنمایی و رانندگی، گذرنامه و وظیفه عمومی . برنامه ریزی، هدایت و ایجاد هماهنگی های لازم در خصوص مبارزه با مواد مخدر قاچاق سلاح مواد منفجره، كالا و ارز . در غیاب شورای اسلامی شهر (بجز شهر تهران) استاندار جانشین شورای اسلامی شهر خواهد بود. ایجاد زمینه های لازم برای تأسیس و توسعه مجامع و تشكل های گوناگون فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و تخصصی و نظارت برفعالیتهای آنها بمنظور گسترش مشاركت های مردمی در همه زمینه ها و نهادینه شدن آزادیهای سیاسی و اجتماعی . اتخاذ تدابیر و اعمال هماهنگی لازم به منظور پیشگیری، كنترل و مهار بحران های ناشی از حوادث و بلایای طبیعی از قبیل سیل، زلزله و ... 10. نظارت بر حسن اجراء قوانین و مقررات www.parsdigishop.ir 4 وظايف هسته گزینش بررسی وتعیین صلاحیت عقیدتی ، سیاسی، اخلاقی کارد مورد نیاز استانداری فرمانداریها، بخشداریها و شهرداریهای تابعه. اظهارنظر درمورد پذیرش و یا عدم پذیرش داوطلبان ورود به خدمت استانداری فرمانداریها، بخشداریها وشهرداریهای تابعه با رعایت ضوابط مصوب وبراساس نتایج امتحان کتبی ، مصاحبه وتحقیق . هماهنگی وارتباط با هیئت مرکزی گزینش وزارت کشور واخذ ضوابط خط مشی ها وسیاستهای حاکم برامر گزینش نیروی انسانی. اجرای دستورالعمل وبخشنامه های سازمان اموراداری واستخدامی کشور، هیئت عالی گزینش وهیئت مرکزی گزینش وزارت کشور. تشکیل بایگانی پرونده های گزینش ونگهداری آن بصورت محرمانه . www.parsdigishop.ir 5
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 275 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا 1 2 مديريت رفتار سازماني 3 سرفصل هاي درسي: 4 سرفصل هاي درسي: 5 تعداد واحدهاي درسي: 3 واحد تعداد جلسات درسي: 24 جلسه هم نيازها: مباني سازمان و مديريت نوع درس: اصلي
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 71 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
پایان ( 1 ) ( 2 ) معرفي ابزار معماري سازماني و ارائه مثال آشنائي با مفاهيم پايه معماري سازماني آشنائي با چارچوبهاي معماري سازماني فرايند معماري سازماني معرفي ابزارهاي معماري سازماني فهرست مطالب مزاياي استفاده از ابزارهاي مدل سازي و معماري معرفي مشخصات و قابليتهاي بسته نرم افزاري SA ارائه مثال ( 4 ) ابزارهای معماری: Popkin: System Architect Forsythe( Ptech ): Framework Computas: Metis Troux: Troux … ( 5 ) مزاياي استفاده از ابزارهاي معماري تسهيل مستند نگاري استفاده از ابزار باعث تسهيل فرايندهاي مستند نگاري كه بخش عمده اي از هر نوع كار مدل سازي، از جمله معماري سازماني، به حساب مي آيد مي شود. انشاء الله.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 14 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا ارزشهاي سازماني ارزشهاي سازماني بيان كنندة خط مشي هر يك از كاركنان سازه گستر در رفتار و روابط شان در محيط كار مي باشد. ارزشهاي سازماني ارزشها در سازه گستر سايپا مسئوليت پذيري امور برنامه ريزي و نظارت ارزشهاي سازماني شركت سازه گستر سايپا عبارت است از: كرامت انساني و صداقت : احترام گذاشتن به حقوق فردي و اجتماعي ورعايت راستي و شفافيت در گفتار و كردار در ارتباط با ذينعان با توجه اهداف سازمان خلاقيت و نوآوري : خلق، ارائه و اجراي ايده هاي جديد در جهت بهبود عملكرد سازمان مشتري مداري : در محوريت قرار دادن مشتري در انجام تمامي فعاليتها و در الويت قراردادن انتظارات و خواسته هاي او مسئوليت پذيري : پذيزش داوطلبانه مسئوليت و تعهد به پاسخگوئي در راستاي ارتقاء بهره وري و دستيابي به اهداف كليدي سازمان شادي وسلامت : تلاش در فراهم نمودن فضاي پرنشاط سازماني به منظور كسب ارامش كامل جسمي و رواني در زندگي كاري رقابت پذيري : توسعه رقابتي سالم به جهت افزايش سهم بازار وسود پايدار به منظور ايجاد سازماني متمايز دانش محوري و يادگيري : خلق ؛ كسب؛ ثبت ؛ اشتراك وبه كارگيري دانش وتجربه به منظور ايجادسازمان يادگيرنده امور برنامه ريزي و نظارت
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 103 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا وضع ي ت وعملکرد شرکت فناوري اطلاعات چارت سازماني وزارت ارتباطات و فناوري اطلاعات و شرکتهاي تابعه چارت سازماني وزارت ارتباطات و فناوري اطلاعات و شرکتهاي تابعه شركت فناوري اطلاعات وزارت ارتباطات و فناوري اطلاعات شوراي عالي فضايي شوراي عالي فناوري اطلاعات کميسيون تنظيم مقررات ارتباطات شوراي تمبر مرکز تحقيقات مخابرات ايران دانشکده علمي-کاربردي مخابرات سازمان تنظيم مقررات و ارتباطات راديويي سازمان فضايي ايران شرکت مادر تخصصي پست ايران شرکت مادر تخصصي مخابرات ايران شرکت ارتباطات سيار شرکت ارتباطات زيرساخت شرکتهاي مخابرات استاني شرکت فناوري اطلاعات بازرس (حسابرس) هیئت مدیره مدیر عامل مجمع عمومی صاحبان سهام معاونت گسترش فناوری اطلاعات( IT ) اداره کل مد ي ر ي ت و پشت ي بانی فنی شبکه اداره کل توسعه و مهندسی اداره کل خدمات ارزش افزوده( VAS ) اداره کل کاربردهای الکترون ي کی( EA ) اداره کل مالی و اداری اداره کل تدارکاتی و پشتیبانی شرکت فناوري اطلاعات معاونت توسعه و مد ي ر ي ت شبکه معاونت پشت ي بانی (مالی-اداری-تدارکاتی) حراست کمیسیون معاملات اداره کل مشتریان دفتر برنامه و بودجه دفتر تحق ي ق و توسعه ( R&D ) دفتر ستادی مدیر عامل 57 6 70 27 27 152 85 147 12 جمع کل پرسنل 599 شركت فناوري اطلاعات گروه حسابرسی گروه ارزيابی عملکرد و پاسخگويی 4 6 چارت سازماني شركت فوق ل ي سانس ل ي سانس فوق د ي پلم د ي پلم ز ي ر د ي پلم مجموعا 408 نفر 73 % (299نفر) 6% (22نفر) 7% (29نفر) 2% (10نفر) (48نفر) 12% شركت فناوري اطلاعات 2/1 آمار تحصيلات پرسنل شركت فناوري اطلاعات
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
