لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 110 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
109 نظام شايسته‌سالاري نگاهي اجمالي به موضوع : انتخاب،انتصاب و تغيير مديران و تجارب كشورهاي فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبي 109 نظام شايسته‌سالاري نگاهي اجمالي به موضوع : انتخاب،انتصاب و تغيير مديران و تجارب كشورهاي فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبي 2 عنوان صفحه پيش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………3 1) مقدمه: 4 2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار 5 اهداف: 7 ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب 8 روند مطلوب انتخاب و انتصاب مديريت 12 ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مديران 13 فرايند شايسته سالاري 15 3) مديران شايسته در نظام جمهوري اسلامي ايران 20 1- جايگاه مديريت 20 2- ويژگي‌هاي شغلي و نقشهاي مديران 21 3- خصوصيات و ويژگي‌هاي فردي مديران 25 4-توانايي‌هاي مديران 30 5- مهارتهاي مديران 32 6- شايستگي‌هاي مديريتي 32 7- جمع‌بندي 35 8- كشف متغيرهاي انتخاب و پرورش مديران درايران 36 4- مطالعات تطبيقي 41 شيوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41 شايسته سالاري در ژاپن 44 شيوه استخدام و ارتقاء در انگليس 46 نظام استخدام و ارتقا در آمريكا 55 نظام شايسته‌سالاري در كره جنوبي 58 5)جداول: 61 6)منابع: 75 بسم الله الرحمن الرحيم 4 پيش‌گفتار در دهه‌هاي اخير، مديريت به عنوان يكي از مهمترين عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزيابي و مقايسه كشورهاي در حال توسعه، بررسي الگوها و شيوه‌هاي مديريت نيز مورد توجه قرار گرفته است. تغييرات وسيعي كه در نقش دولتها به وقوع پيوسته، دولتها را عملاً با رويكردهاي جديد روبرو ساخته كه نتيجه قطعي آن تغيير موقعيت نسبي دولتها بوده است. بطور كلي نظام اداري هر حكومتي مبين نگرش دولت به نحوه اداره و مديريت كشور مي‌باشد و نقش نظام اداري در ساختارهاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي و تأثير آن در تحقق اهداف نظامهاي كلان جامعه به اندازه‌اي تعيين كننده است كه بدون داشتن نظام اداري كارآمد و اثربخش، دست يازيدن به اهداف فوق عملي نيست. از اينرو كشورهاي مختلف، اصلاح نظام اداري و بهبود مديريت را به عنوان پيش‌نياز اصلي توسعه و يك هدف اساسي پيگيري مي‌نمايند. در كشور ما در طول سالهاي اخير مطالعات و تحقيقات متعددي در اين راستا به عمل آمده و اقدامات موثري آغاز گرديده است كه از جمله اهم آنها، تدوين برنامه هفتگانه تحول اداري در كشور توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و تصويب آن در هيأت وزيران مي‌باشد. در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “ اصلاح نظامهاي مديريتي” مطالعات مختلفي در اين دفتر بعمل آمده كه از جمله آنها مطالعه در زمينه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران با جهت‌گيري شايسته‌سالاري و ثبات در مديريت‌ها مي‌باشد كه نتايج حاصله به مصوبه شوراي عالي اداري تحت عنوان “
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 36 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
آموزش به کمک روشهای تغییر رفتار: تغییر رفتار به کاربرد مجموعه ای از اصول و فنون یادگیری گفته می شود که هدف آن اصلاح رفتار فرد است و در ان هم ایجاد و افزایش رفتارهای مطلوب مورد نظر است و هم کاهش و حذف رفتارهای نامطلوب.تغییر رفتار اغلب با رفتاردرمانی معادل به کار می رود زیرا هردوروش بر اصول مشترکی مبتنی هستند.با وجود این هدف رفتاردرمانی غالبا درمان اختلالات رفتاری بیماران روانی است در حالی که هدف تغییر رفتار به طور عمده اموزش مهارتهای تحصیلی و اجتماعی به کودکان عادی و عقب مانده و اصلاح مشکلات رفتارهای تحصیلی و اجتماعی انان و نیز کمک به رفع مشکلات رفتاری نوجوانان بزهکار و ناسازگار است. فرض بنیادی روشهای تغییر رفتار و رفتار درمانی این است که رفتارهای بهنجار و نابهنجار هر دو از اصول روانشناختی مشابهی پیروی می کنند. 1 برنامه تغییر رفتار: تغییر دهنده رفتار پیش از ان که عملا دست به کار شود باید برنامه کار خود را مشخص کند و در این برنامه هدف روش و سایر مراحل کار خود را به دقت تعیین نماید بنابراین پیش از معرفی فنون مختلف تغییر رفتار ابتدا برنامه تغییر رفتار را توضیح می دهیم.برنامه تغییر رفتار دارای مراحلی به شرح زیر است: تعیین هدف: نخستین مرحله تنظیم برنامه تغییر رفتار تعیین هدف برنامه است.برای تعیین هدف برنامه ابتدا باید رفتاری را که قرار است در ان تغییر ایجاد شود مشخص کرد.در اصطلاح تغیر رفتار به این رفتار رفتار اماج گویند. هدفهای برنامه تغییر رفتار عبارتند از افزایش کاهش نگهداری و گسترش رفتار اماج. معلم در تنظیم برنامه تغییر رفتار می تواند هدفهای گوناگون 2 تحصیلی و غیر تحصیلی را انتخاب نماید مثلا افزایش دادن تعداد مسایلی که دانش اموز باید حل کند یا تعداد صفحاتی از کتاب که باید بخواند افزایش دادن زمان ارام نشستن دانش اموز در کلاس و گوش دادن به درس معلم یا افزایش دادن میزان مشارکت او در فعالیتهای کلاسی کاهش دادن بی انضباطی دانش اموز و مزاحمتهایی که برای سایر دانش اموزان فراهم می کند. تعیین وضع فعلی رفتار و رسم خط پایه: بعد از تعیین هدف برنامه معلم باید سطح فعلی وقوع رفتاری را که می خواهد تغییر دهد (رفتار آماج)به دقت اندازه بگیرد و آن را به صورت نموداری رسم کند.اگر هدف برنامه تغییر رفتار معلم این باشد که رفتار ساکت نشستن و گوش دادن دانش اموز را در کلاس افزایش دهد باید بداند که دانش اموز فعلا چند درصد از اوقات کلاس را صرف این کار می کند.مثلا اگر معلم بخواهد با استفاده از روش تقویت مثبت (عمل ازمایشی)رفتار ساکت 3 نشستن و گوش دادن به درس را در دانش اموز افزایش دهد بعد از مدتی تقویت منجر به ایجاد تغییر رفتار در رفتار دانش اموزش در جهت مطلوب می شود. انتخاب روش تغییر رفتار: تغییر رفتار جنبه های گوناگون دارد.زمانی هدف از اجرای ان افزایش دادن یا نیرومند ساختن یک رفتار ضعیف است گاه منظور ان گسترش یا تعمیم رفتار به موقعیتهای تازه است زمانی قصد ان محدود کردن رفتار به زمینه ای مشخص است بعضی اوقات هدف ان نگهداری و ادامه رفتاری است که نشانه هایی از ضعف در ان دیده می شود و بالاخره گاه منظور از ان کاهش دادن رفتارهای نا خواسته است.برای هر یک از این منظورها تعدادی روش یا فن تغییر رفتار وجود دارد که معلم می تواند از میان انها روش یا روشهایی را که برای هدف برنامه خود مناسب می داند انتخاب کند. 4
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 11 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 اتصال خورجيني و ضرورت تغيير در نگرش‌ها چكيده: سرعت، سهولت اجرا و صرفه‌جويي اقتصادي ناشي از به كارگيري اتصالات خورجيني باعث شده است كه اين اتصال به صورت فراگيري در سازه‌هاي معمولي كشور ما مورد استفاده قرار گيرد بدون اينكه ضوابط طراحي و آئين‌نامه‌اي خاصي براي آن در نظر گرفته شده باشد. تفاوت اصلي اين اتصال با انواع ديگر ،در عدم اتصال تير به ستون به صورت هم‌محور مي‌باشد كه اين امر باعث پيچيدگي نحوه انتقال لنگر در اين نوع اتصال مي‌گردد. به همين علت با وجود تحقيقات به نسبت زيادي كه روي اين اتصال انجام گرفته است، تا كنون صنعت ساختماني كشور نتوانسته است به نتيجه‌گيري واحدي دربارة اين اتصال دست يابد. براي بررسي چگونگي تغيير خواص مقاومتي و رفتاري اين اتصال در اثر مواردي مانند تغيير طول نبشي‌ها، تغيير مقطع تيرها، تغيير كيفيت جوشكاري و تغيير در مشخصات نشيمن اتصال و مهمتر از آن بدست آوردن معياري براي تعيين نقطة شكست اين اتصال براي استفاده در آناليزهاي تاريخچه زماني غير خطي لازم بود كه با آزمايشاتي چرخش شكست اتصال و ديگر پارامترهاي مهم اين اتصال مشخص شود. بر اين اساس شش آزمايش روي نمونه‌هايي از اتصال خورجيني انجام گرديد كه نتايج آزمايشات در اين مقاله مورد بررسي و جمع‌بندي قرار گرفته است. مقدمه: 2 در هر سازه اتصالات آن يكي از مهمترين اجزاء سازه مي‌باشند كه در طراحي و اجرا بايد در مورد آنها توجه و مراقبت كافي صورت بگيرد. يكي از انواع اتصالات كه در ايران بسيار مورد استفاده قرار مي‌گيرد اتصالات خورجيني مي‌باشد. تفاوت اصلي اين اتصال با انواع ديگر ،در عدم اتصال تير به ستون به صورت هم‌محور مي‌باشد كه اين امر باعث پيچيدگي نحوه انتقال لنگر در اين نوع اتصال مي‌گردد.به همين علت با وجود تحقيقات به نسبت زيادي كه روي اين اتصال انجام گرفته است، تا كنون صنعت ساختماني كشور نتوانسته است به نتيجه‌گيري واحدي از اين اتصال دست يابد. اين مقاله به شرح نتايج آزمايشاتي مي‌پردازد كه اين آزمايشات قسمتي از تحقيقي است كه در دانشگاه صنعتي شريف درباره رفتار و مشخصه‌هاي اصلي اين اتصال و سازه‌هاي داراي اين اتصال انجام گرديده است [1]. اتصال خورجيني در اتصالات خورجيني تيرهاي اصلي قاب‌ها به صورت يكسره از كنار ستون‌هاي يكسره عبور كرده، روي نبشي‌هاي نشيمن سوار مي‌شوند. در تحقيقاتي كه تا كنون روي اين اتصال انجام گرديده، ديده شد كه درصد گيرداري در اين اتصالات در محدوده‌اي قرار دارد كه مي‌توان آنها را در دسته اتصالات نيمه‌صلب قرار داد. اتصالاتي با درصد گيرداري بيش از 90 درصد در رده گروه اتصالات صلب و كمتر از 20درصد در رده اتصالات ساده و با درصدهاي گيرداري بين اين دو مقدار در رده اتصالات نيمه‌صلب قرار مي‌گيرند[2]. 3 به طول كلي در اتصالات نيمه‌صلب رفتار و مشخصات مقاومتي اتصال بستگي به نوع و جزئيات اتصال و نحوه اجراي آن دارد. اين مسأله در اتصالات خورجيني بسيار نمايان‌تر مي‌باشد به طوري كه طول نبشي، ضخامت جوش، شماره مقطع تير، شماره نبشي، نحوه جوشكاري و تغييراتي كه در اجراي اين اتصالات داده مي‌شود همگي مي‌توانند در تغيير رفتار اين اتصال مؤثر باشند. نحوه انتقال لنگر در اين اتصال فرمي پيچيده دارد و با موارد بالا تغيير پيدا مي‌كند.در تحليل‌هايي كه روي اين اتصال انجام گرفته است، ديده شد كه در نقاطي از اين اتصال شاهد تمركز تنش زيادي هستيم كه همين تمركز تنش باعث ترد‌شكني اتصال مي‌گردد[3]. اين تمركز تنش باعث مي‌شود كه ديگر نتوان با فرضيات رايج در طراحي اتصالات ، به طراحي جوش‌ها و بررسي وضعيت تنش در نقاط مختلف اين اتصال پرداخت. با وجود اينكه در رابطه با رفتار اتصالات خورجيني در زلزله‌ها اشكالات فراواني وجود دارد و هنوز شيوه‌اي مناسب براي طراحي اين اتصال پيشنهاد نگرديده است، در آئين‌نامه 2800 ايران استفاده از اين اتصال همراه با فرض قاب ساده ساختماني براي اين نوع قاب‌ها و قراردادن ضريب 6=R ، مجاز شمرده شده است[4]. سئوال اساسي اين است كه آيا با فرض موارد ذكر شده و طراحي و مهاربندي مناسب سازه‌ها در برابر زلزله، آيا هيچ تضميني وجود دارد كه اين اتصالات سالم باقي بمانند و دچار شكست نگردند؟ .يا اينكه ممكن است با وجود طراحي صحيح و جوابگو بودن عناصر اصلي ديگر سازه و حتي كنترل شدن جابجائي‌ها، اتصالات مقاومت لازم را نداشته باشند و دچار شكست شوند. 4 براي جواب به اين سئوال با توجه به نبود اطلاعات كافي در اين زمينه، ابتدا لازم بود كه آزمايشاتي انجام شود و در اين آزمايشات مواردي مانند نحوه شكست اتصال و مشخصات مقاومتي اتصال به دست آيد. اما مهمترين پارامتري كه بررسي شد لحظه وقوع اولين ترك در جوش‌هاي اتصال و نقطه وقوع اين ترك بود. با توجه به بارهاي رفت و برگشت و ديناميكي زلزله مي‌توان گفت كه با وقوع ترك در جوش اتصال، اين ترك به سرعت گسترش مي‌يابد و باعث از دست رفتن مقاومت اتصال مي‌گردد. ضعف بزرگ اين اتصال در اينجاست كه نبشي‌هاي پائين، هم وظيفه انتقال لنگر را بر عهده دارند و هم وظيفه انتقال بار قائم سقف ستون‌ها. در صورتي كه اين ترك در نبشي پائين اتفاق بيافتد باعث از دست رفتن مقاومت اتصال در برابر بارهاي قائم نيز خواهد شد و بنابراين سقف فرو خواهد ريخت. بنابراين چرخشي كه در آن چرخش اولين ترك در اتصال رخ مي‌دهد را مي‌توان به چرخش شكست اتصال تعبير كرد و اين چرخش را به عنوان معياري براي بررسي وضعيت اتصال در آناليزهاي تاريخچه زماني سازه‌ها به كار برد. در اين صورت قادر به يافتن جواب سئوال مطرح شده در بالا نيز خواهيم بود. شرح نمونه‌هاي آزمايشي: آرايش (setup) آزمايش‌ها مطابق شكل (1) انتخاب گرديد. در اين آرايش بار به صورت افزايشي به انتهاي تير وارد مي‌گردد و ايجاد نيرو و لنگر در اتصال مي‌كند.در تصوير (1) نيز اين آرايش مشخص است. F
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 26 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
تغيير جنسيت مراد ما از تغيير جنسيت خصوص قطع آلت تناسلى و ايجاد حفره اى به جاى آن نيست تا مرد در امكان نزديكى، شبيه زن شود زيرا چنين كارى موجب تغيير جنسيت نمى شود. بلكه مقصود ما از تغيير جنسيت آن است كه هويت و جنسيت مرد به كلى تغيير كند مثل اين كه مرد دوايى بخورد تا جنس و هويت او تغيير كند، كه چنين چيزى مجردفرض است و وقوع خارجى ندارد مگرمعجزه اى رخ دهد. به فرض كه وقوع آن درخارج امكان داشته باشد، بدون اشكال جايز است زيرا عنوانى به عنوان ديگر تبديل شده است، بدون اين كه مقدمات حرام داشته باشد(مانند عنوان حاضر و مسافر) و مقتضاى اصل حليت و اصل برائت، جواز است، علاوه بر وجود قاعده: «الناس مسلطون على اموالهم و انفسهم ». البته بنابراين كه اين قاعده، يك قاعده عقلايى باشد. دقت كنيد. اشكال: چنين كارى موجب تغيير آفرينش الهى است كه به موجب اين سخن خداى متعال حرام است: آنها غير از خدا، تنها، بتهايى را مى خوانند كه اثرى ندارند و [يا] فقط شيطان سركش و ويرانگر را مى خوانند. خداوند او را از رحمت خويش به دور ساخته و شيطان گفته است: از بندگان تو سهم معينى خواهم گرفت و آنها را گمراه مى كنم و به آرزوها سرگرم مى سازم و به آنهادستور مى دهم كه [اعمال خرافى انجام دهند] و گوش چهار پايان را بشكافند و آفرينش الهى را تغيير دهند. آنها كه شيطان را به جاى خدا ولى خود برگزينند، زيان آشكارى كرده اند. جواب: اول: آيه اطلاق ندارد زيرا آيه در مقام سرزنش آن چيزى است كه مشركان مى خوانند و در صدد بيان دشمنى شيطان و سركشى او و اشاره به اقوال اوست كه از سركشى و هواهاى مانع فطرت توحيدى و منجر به شرك و نشر بدعت هاى حرام نشات گرفته است. دوم: اگر مطلق تغيير تكوينيات حرام باشد، تخصيص اكثر لازم مى آيد كه قبيح است. بنابراين، آيه به شهادت آغاز و انجامش، درصدد بيان حرمت تغييرات ناشى ازگمراه كردن شيطان است كه منجر به امور خلاف فطرت توحيدى از قبيل شرك و بدعت هاى حرام مى شود. آيا تغيير دادن مرد يازن با عمل جراحى و وصله كردن كه اعضاى مختص به هركدام تبديل شود، ملحق به اين قسم يعنى تغيير جنسيت با خوردن دارو و مانند آن مى شود يا خير؟ ممكن است از آن جهت كه چنين كارى همراه محرمات است، قائل به قول دوم شد زيرا ايجاد نقص در بدن حرام است و امكان اتصال آلت تناسلى جنس مخالف، اين حرمت رابرنمى دارد زيرا وصله كردن وبخيه زدن، نقص را تقويت مى كند و نقص ضرر است و به حكم حديث «نفى ضرر» وارد كردن آن حتى بر بدن خود، حرام است. به علاوه، چنين عملى مستلزم نگاه به شرمگاه و لمس آن است كه هر دو حرام مى باشند. بله، اگر اين عمل جراحى به منظور معالجه باشد، مثل اين كه شخص رغبت ويژه اى به جنس مخالف داشته باشد به گونه اى كه در جسم و روح او اختلالاتى به وجود آورديا اين كه در تغيير دادن، مصلحت لزوم آور ديگر و مهم تر وجود داشته باشد. دراين دو صورت تغيير جنسيت به واسطه عمل جراحى اشكالى ندارد اما صورت اول، به خاطر اين است كه چنين كارى، معالجه است و ضرورت معالجه، كارهاى ممنوع را مباح مى كند. جواز صورت دوم، به خاطر اين است كه مصلحت لزوم آور، نسبت به حرمت ضرر رساندن به بدن، از اهميت بيشترى برخوردار است و حرمت نگاه و لمس نيز به واسطه ضرورت معالجه و اهميت مصلحت لزوم آور، برداشته مى شود. به علاوه ممكن است معالجه كننده همسر شخص باشد البته بنابراين كه مجرد قطع عضو تناسلى درمرد يا زن و عوض كردن آن با عضو تناسلى جنس مخالف و بخيه محل آن، شخص را از همسرى وى خارج نكند و دست كم در صورت شك، زوجيت را استصحاب مى كنيم زيرا وصله كردن نيازمندگذر زمان است تا آن عضو بهبودى يافته و جزء بدن شخص شود. درمورد خنثى چه مشكل وچه غير مشكل قطع يكى از دو آلت تناسلى او براى تقويت ديگرى، تغيير جنسيت نيست زيرا يكى از دو آلت تناسلى، زايد است. درخنثاى غيرمشكل، به خاطر روشن بودن زايدى يكى از دو آلت، قطع آن موجب تغيير جنسيت نمى شود. در خنثاى مشكل، عضو ممكن است زايد يا اصلى باشد لذا قطع آن مردد بين تغيير وغير تغيير است و اين، شبهه موضوعيه تغيير است و حكم تغيير برآن مترتب نمى شود و به فرض كه تغيير جنسيت حرام باشد، درخنثى حرام نيست چون صدق تغيير جنسيت، برآن مسلم نيست. معالجه خنثى مشكل باشد يا غير مشكل اشكالى ندارد زيراضرورت معالجه، كارهاى ممنوع را مباح مى كند اگر چه مستلزم نگاه و لمس باشد. از جهت ضرر رساندن نيز حرمتى نيست زيرا گفتيم كه اين كار، برداشتن عضو زايد است نه ايجاد نقص، علاوه براين كه درخنثاى مشكل، صدق نقص و ضرر، مسلم نيست. همچنين از مطالب مذكور روشن مى شود، كسى كه تنها يك آلت دارد ولى با پوست ومانند آن پوشيده شده، خارج كردن آن از زير پرده، تغيير جنسيت نيست بلكه ظاهركردن مرد بودن يا زن بودن است و اين اشكالى ندارد اگر چه همراه نگاه يا لمس باشد زيرا چنين عملى معالجه است و ضرورت معالجه، محرمات را مباح مى كند. نتيجه: تغيير جنسيت در غير فرض نادرى كه در ابتدا ذكر شد جايز نيست مگر زمانى كه معالجه باشد يا در آن، مصلحت لزوم آور مهم ترى باشد. [خلاصه:] چند صورت متصور است كه بعضى اصلاح جنسيت و بعضى تغيير جنسيت است: الف) در بدن بعضى از افراد، تنها يك آلت تناسلى وجود دارد ليكن پوست يا چيز ديگر آن را پوشانده است و با عمل جراحى اين پوست برداشته مى شود تا صورت واقعى آلت آشكار شود. ب) در بدن برخى از افراد هر دو آلت وجود دارد هم آلت تناسلى مرد و هم آلت تناسلى زن كه در اصطلاح فقه از آن به «خنثى » تعبير مى شود. دراين صورت مى توان يكى از دو آلت را از ريشه از بين برد تاآلت ديگر تقويت شود و رشد كند و بدون دغدغه به جنس باقى مانده بپيوندد. ج) بعضى تنها يكى از دو آلت تناسلى را دارند و از زمره مردان يا زنان به شمارمى آيند و هيچ گونه نقصى نيز در آلت تناسلى وى وجود ندارد. دراين جا عمل جراحى بدين منظور انجام مى شود كه شخص اززمره يكى از دو جنس، خارج و به جنس ديگرى ملحق شود، به گونه اى كه هويت و جنسيت او به كلى تغيير كند. بحث هاى مطرح دراين جا با فرض امكان وقوعى آن است. چند فرع فرع نخست اگر تغيير جنسيت را جايز بدانيم، آيا براى زن بدون اجازه شوهرش جايز است ياخير؟ مى توان گفت: دست زدن به چنين كارى بدون اجازه شوهر، اگر مزاحم حق شوهر ازقبيل لذت بردن از او و مانند آن باشد، خروج از اطاعت شوهر و دخول در عنوان «نشوز» است و نشوز به حكم اين آيه حرام است: واللاتى تخافون نشوزهن فعظوهن...، ((280)) آن دسته از زنان را كه از سركشى و مخالفتشان بيم داريد، پند و اندرز دهيد [اگر موثر واقع نشد] در بستر از آنها دورى نماييد و [اگر هيچ راهى جزشدت عمل، براى وادار كردن آنها به انجام وظايفشان نبود] آنها را تنبيه كنيد و... . چند دسته از روايات نيز براين حكم دلالت مى كند از جمله دركافى روايت شده است: جمعى از اصحاب ما از احمد بن خالد از جامورانى از ابن ابى حمزه از ابو المغرا از ابو بصير از امام صادق(ع) نقل كرده اند: زنى محضر رسول خدا(ص) رسيد و عرض كرد: شوهر بر زن خود چه حقى دارد؟فرمود: حاجت او را برآورد هرچند بر پالان شتر باشد و بدون اجازه او چيزى به كسى ندهد. اگر چنين كند، گناه كرده است و شوهرش اجر مى برد. هيچ شبى را در حالى كه شوهرش غضبناك است به صبح نياورد. عرض كرد: اى رسول خدا! هرچند ظالم باشد؟ فرمود: بله. عرض كرد: قسم به خدايى كه تو را به حق مبعوث كرد، هرگز ازدواج نخواهم كرد. ((281)) معلوم است كه تغيير جنسيت اگر مزاحم حق شوهر باشد با قول پيامبر(ص): «ان تجيبه الى حاجته و ان كانت على قتب » منافات دارد. روايت ديگر موثقه محمد بن مسلم دركافى است: جمعى از اصحاب ما از احمد بن محمد از ابن محبوب از مالك بن عطيه از محمد بن مسلم از امام باقر(ع) نقل كرده اند: زنى به محضر رسول خدا رسيد و عرض كرد: اى رسول خدا! شوهر چه حقى بر زن خود دارد؟ فرمود: مطيع او باشد از خانه او بدون اجازه اش صدقه ندهد بدون اجازه او روزه مستحبى نگيرد خود را از او منع نكند، هر چند بر پالان شتر باشد. بدون اجازه او از خانه خارج نشود و اگر بدون اجازه از خانه بيرون برود، فرشتگان آسمان و فرشتگان زمين و فرشتگان غضب و فرشتگان رحمت، او را لعنت مى كنند تا زمانى كه به خانه برگردد. ((282)) معلوم است كه فرمايش پيامبر: «ولا تمنعه نفسها» دلالت مى كند براين كه اگر شوهر، زن را به سوى خويش بخواند، حرام است كه خود را از او منع كند و در حال دعوت شوهر براى لذت بردن، اقدام به تغييرجنسيت، نشوز و حرام است زيرا زن با اين كار خودش را از شوهر منع مى كند شايد از همين قبيل باشد شيردادن زن به كسى كه باشير دادن به او برشوهرش حرام مى شود يا به تاخير انداختن طواف نساء به منظور منع شوهر از لذت بردن زيرا همه اينها مشمول قول پيامبر: «ولاتمنعه نفسها» هستند. اينها در صورتى است كه دعوت شوهر براى لذت بردن فعليت داشته باشد اما اگر دعوت براى لذت بردن، فعليت نداشته باشد آيا اقدام به تغيير جنسيت حرام است يا خير، چند وجه وجود دارد: وجه نخست: ظاهرا حرام در صورت فعليت داشتن دعوت شوهر براى لذت بردن، زن خودش را از او منع كند، لذا شامل جايى كه دعوت، فعليت نداشته باشد، نمى شود، مگر اين گونه توجيه كنيم كه درمعرض دعوت بودن كافى است كه منع شوهر با تغيير جنسيت برزن حرام باشد و شايد جايز نبودن خروج از خانه بدون اجازه شوهر، از همين جهت باشد زيرا با خروج، اگر شوهر اراده استمتاع نمايد، برايش ممكن نيست درحالى كه حق شوهر است كه هروقت اراده كند بتواند از همسر خود لذت ببرد. اشكال اين توجيه: معلوم نيست آنچه ذكر شد، ملاك وجوب اجازه گرفتن باشد زيرااحتمال دارد اجازه گرفتن موضوعيت داشته باشد اگر چه درمعرض دعوت براى استمتاع نباشد تا چه رسد به فعليت. وجه دوم: وقتى خروج از منزل بدون اجازه شوهر حرام است به طريق اولى خروج ازجنسيت بدون اجازه او حرام است اگر چه او را براى استمتاع دعوت نكرده باشد. اشكال اين وجه: آنچه ذكر شد اولويت ملاكى است و اولويت ملاكى را نمى توان ازفحواى كلام استفاده كرد، بلكه احتياج به قطع دارد. وجه سوم: اقدام به تغيير جنسيت موجب ضايع كردن حقوق شوهر مى شود و تضييع حقوق، ظلم و حرام است. همچنين اقدام شوهر بر تغيير جنسيت نيز در وقتى كه منافات باحق زن داشته باشد، جايز نيست مثل اين كه در شبى كه بيتوته با زن بر مرد واجب است، اقدام به تغيير جنسيت كند، البته بنابراين كه تقسيم بين زن ها واجب باشدبلكه اگر قائل شويم حقوق زن از قبيل حق همخوابى وحق نفقه كه با عقدمحقق مى شود، با اقدام به تغيير جنسيت منافات دارد، دراين صورت تغيير جنسيت به نحو مطلق بر مرد جايز نيست زيرا حق زن ضايع مى شود مگر چنين توجيه كنيم كه همان طوركه طلاق جايز است، تغييرجنسيت هم جايز است زيرا اين دو تشابه دارند، مطلب در خور درنگ است. نتيجه: براى زن و مرد، تغيير جنسيت اگر مزاحم با حق ديگرى يا ضايع كننده آن باشد، جايز نيست. فرع دوم اگر تغيير جنسيت را جايز بدانيم، آيا براى بردگان و كنيزان جايز است كه بدون اذن مولى تغيير جنسيت بدهند؟ بدون اشكال، تغيير جنسيت تصرف در نفس عبد و كنيز است و از آن جا كه عبد و كنيز قدرت برتصرفات ندارند، واجب است كه در تغيير جنسيت، از مولاى خود اجازه بگيرند و گرنه اقدام بر آن حرام است.ادله اى كه دلالت مى كند برممنوع بودن بردگان وكنيزان از اين كه بدون اجازه مولى ازدواج و مانند آن را انجام دهند، به طريق اولى دلالت برممنوعيت آنها از تغيير جنسيت مى كند و اگر عبد يا كنيزى چنين كارى رابدون اجازه انجام دهند از ملك مولى خارج نمى شوند هرچند دراقدام برتغييرجنسيت بدون اجازه، معصيت كرده اند زيرا تغيير جنسيت از اسباب خارج كننده از ملكيت نيست و عين، مملوك است، چه مردباشد و چه زن. بله، با تغيير جنسيت، بعضى از احكام مملوك تغيير مى كند. پس اگر مملوك، عبدباشد و جنسيت او تغيير كند، نزديكى با او جايز مى شود با اين كه قبلا جايز نبود چنان كه اگر مملوك كنيز باشد و جنسيتش تغييركند نزديكى با او حرام مى شود زيرا در اين هنگام او عبد است و براى مالك نزديكى با عبد جايز نيست. فرع سوم
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 14 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
چگونه تغيير سازماني را رهبري و مديريت كنيم؟ چكيده اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير مي‌پردازد و روش‌ها و استراتژي‌هاي برخورد با تغيير را شرح مي‌دهد. رهبري تغيير، استراتژي‌هاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقشهاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند. منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass. كليدواژه : تغيير؛ مديريت تغيير؛ رهبري تغيير؛ مقاومت در برابر تغيير 1- رهبري تغيير چيست؟ رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبك‌هاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر دارد. اين سبك تا حد زيادي متفاوت از مدل رهبري سنتي است كه معطوف به كنترل كاركنان از طريق مديران است. رهبران تغيير كساني هستند كه به آينده فكر مي‌كنند، مقصد را مي‌شناسند، اعتماد به نفس براي ايجاد تغيير در خودشان دارند و همچنين براي كمك يا هدايت ديگران در ايجاد تغيير صبر و بردباري به خرج مي‌دهند. ما نمي‌توانيم تغييرات را كنترل كنيم اما مي‌توانيم خود را براي آن آماده كنيم. يك مدير كارآمد در شرايط متفاوت از سبك‌ها و مهارتهاي متفاوتي استفاده مي‌كند. وقتي سرعت تغيير افزايش مي‌يابد و بيشتر بر سازمان تأثير مي‌گذارد، مهارتهاي مورد نياز براي هدايت سازمان در جريان تغيير به صورت فزاينده‌اي مهم مي‌شوند. رهبران تغيير نيازمند شناسايي نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و ديگر سازمانها هستند. مديران با كسب دانش مانند آگاهي از نظريه‌هاي حوزه كسب و كار خود، يادگيري استفاده از فناوري‌هاي نو، توانمند‌سازي خود در تطبيق و اقتباس مهارتها و استراتژي‌ها و پذيرا بودن تفكر خلاق مي‌توانند به رهبران تغيير تبديل شوند. رهبران تغيير از توانايي‌هاي خود و افراد پيرامون خود به خوبي استفاده مي‌كنند. آنها بايد درباره كارگران فني (آنهايي كه دانش مشخصي دارند) و كارگران دانش (آنهايي كه دانش عمومي دارند) اطلاعات مناسبي داشته باشند. رهبران تغيير وقتي هنوز در سطح سنتي موفقيت‌هاي سازماني قرار دارند براي تغيير آماده مي‌شوند. آنها ثبات سازماني و حس تداوم را ايجاد مي‌كنند (بجاي ايجاد تغيير به خاطر خود تغيير)، اما در عين حال آماده هستند كه از طريق دانش مورد نياز، تغيير و نوآوري ضروري را ايجاد كنند. رهبران تغيير درمي‌‌‌‌يابند كه كاركنان بايد از موارد زير اطلاع داشته باشند: مقصد آنها كجاست كسب و كار آنها چيست با چه كساني كار خواهند كرد چه چيزي در راه است از آنها چه انتظاري مي‌رود ارزشها كدامند تغيير در رويه‌ها و فرايندها چه مواردي خواهد بود چگونه اين تغييرات اندازه‌گيري خواهد شد عملكرد آنها چگونه اندازه‌گيري خواهد شد چگونه رهبران، تغيير را مدل كرده و مي‌پذيرند دو اصل اساسي براي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد: پيوستگي و تغيير. اگر چه اين دو متضاد به نظر مي‌رسند اما در واقعيت مي‌توانند مكمل يكديگر باشند. كليد برقراري تعادل بين پيوستگي و تغيير جريان ارتباط فوق‌العاده است. يكي از اقدامات در تأمين اين ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقيقه‌اي براي تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اينكه جلسات رسمي يا غيررسمي باشند حداقل هفته‌اي يكبار بايد برگزار شوند تا مديران به اطلاعات لازم دست يابند، از سوي رهبر به اطمينان لازم دست يابند و حمايت شوند. اطلاعات بايد بين مديران گروه تغيير تبادل شود تا فضاي اعتماد را بيشتر نشان دهد و افراد را در يك حلقه ارتباطي نگاه دارد. 1-1- يك چارچوب فكري نو ايجاد كنيد با تمركز بر آينده از طريق موضوعاتي مانند بازارهاي در حال تغيير، نيازهاي مشتري، يا بازطراحي ساختار سازماني، راه ساختن يك سازمان موفق را به ديگران نشان خواهيد داد. در اينجا چند نكته براي توسعه يك روش جديد تفكر ارائه مي‌شود: درباره تغيير، رقابت و نيازهاي مشتريان فرهيخته فكر كنيد. چارچوب فكري خود را به چالش بكشيد. تفكر خود را توسعه دهيد. شرايط فعلي را بررسي كنيد و راه‌هاي جايگزين براي آن توسعه دهيد. چه چيزي مي‌خواهيد؟ چه موانعي را بايد از سر راه برداريد؟ با دقت به موضوعات، مسائل و ايده‌هايي كه ديگران ارائه مي‌دهند گوش كنيد. به آينده به عنوان يك آغاز نگاه كنيد نه به عنوان تكرار وقايع گذشته. جايي را كه قرار داريد بپذيريد و براي آينده برنامه‌ريزي كنيد. انرژي خود را صرف فكر بر روي موارد «من بايد اين كار را مي‌كردم ...» نكنيد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 6 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 جنگ نرم و ابزارهاي تغيير فرهنگی* مقدمه دیر زمانی است که توهم منحصر بودن قدرت به سلاح آتشین، ابطال شده است. اگر افرادی تا اواخر قرن بیستم وجود داشتند که گسترش قدرت نظامی را تنها راه افزایش توان یک کشور قلمداد میکردند، امروز کسی در غلط بودن این نظریه شکی ندارد. رخدادهای چند دهه گذشته اثبات کرده که داشتن تانک مهم نیست؛ مهم این است که چه کسی و با چه درجهای از ایمان، پشت تانک نشسته است. بسیار اهمیت دارد که یک سرباز، تا چه اندازه قانع شده باشد که «دشمن»، واقعاً دشمن است و مستحق نابودی است. این اقناع به وسیله قدرت نرم انجام میگیرد. از طرف دیگر، قدرت نرم موجب میشود كه دشمن قبل از اینکه دست به اسلحه ببرد، قدرت دفاع را از دست بدهد و از مقاومت منصرف گردد. پس به صورت خلاصه، قدرت نرم دو کارکرد اصلی دارد: 1. کارکرد ایجابی: مشروعیتبخشی به نیروی خودی (حق با ما است) و اقناع مردم برای پشتیبانی از صاحب قدرت؛ 2. کارکرد سلبی: مشروعیتزدایی از نیروی دشمن(این افراد شایسته نابودی هستند) و سلب مقاومت از آنها. در جنگ سخت، تصرف «سرزمین» دشمن و «نابودی» نیروهای او هدف است؛ اما در جنگ نرم، هدف، تفوق بر «افکار» و «استخدام» نیروهای دشمن است. در جنگهای خونین نظامی، نیروهای دشمن کشته و زخمی میشوند تا یک منطقه به اشغال درآید که با عوارض و تبعاتی همراه است؛ مثلاً دولت مهاجم، اشغالگر، منفور و نامشروع تلقی میشود. همچنین تهاجم به یک کشور هزینه بسياری را به اشغالگر تحمیل میکند و هزینه تداوم اشغال بهمراتب گزاف‌تر از هزینه اشغال است. تجربه جنگ ویتنام نشان میدهد که ممکن است حتی یک ابرقدرت با وجود تلاش و کوشش نتواند سرزمینی را تصرف نماید. هنوز هم جنگ ویتنام لکه ننگی بر دامان آمریکا محسوب میشود و فراموش نشده است. مبارزات مردم فلسطین گواهی زنده است بر اینکه حتی در صورت اشغال یک کشور، نمیتوان صاحب آن کشور شد. صهیونیستها بیش از ۶۰ سال است که مردم فلسطین را سرکوب میکنندريال اما نتوانسته‌اند آنها را وادار به تسلیم نمایند. این مثالها نشان میدهد که چرا قدرت سخت بهتنهایی کافی نیست و به چه دليل توجه به قدرت نرم افزایش یافته است. همچنین تحلیل بر اساس قدرت نرم توضیح میدهد که چرا آمریکا در ظرف ۱۰ سال دوبار به عراق و افغانستان 2 حمله کرد و هر بار نیز پیروز شد؛ اما جرأت حمله به ایران را ندارد و تمام کارشناسان اذعان دارند که حمله به ایران شکست سختی را به دنبال خواهد داشت. عمده حوزه عملکرد قدرت نرم در فرهنگ است و با ابزارهای فرهنگی کارویژهها را محقق میسازد. در جنگ نرم، هدف دستیابی به سلطه فرهنگی است. پیامهای فرهنگیای که به طور عمده از غرب پخش میشود، بر مبنای مدل آمریکایی ساخته شده و احساسی از سلطهجویی فرهنگی را القا میکند. (ولتون ۱۳۸۷: ۱۵) فرهنگ بنا بر تعریف عبارت است از منبع دانش، تجربه، باورها، ارزشها ، نگرش‌ها، معانی، سلسله مراتب، مذهب، زمان، نقش‌ها، روابط مفاهیم جهان و اشیاي مادی که گروهی از مردم طی نسل‌ها از طریق تلاشهای فردی و گروهی آن را کسب کرده‌اند. (ولتون ۱۳۸۷ : ۱۰۴) در مورد فرهنگ دو نکته قابل ذکر است: 1. فرهنگ، یک سامانه منسجم و هماهنگ است. در یک فرهنگ پایدار و پویا، مؤلفههای متضاد نباید وجود داشته باشد. زیرا ثبات این سامانه را تهدید میکند و ناچار باید یکی از این مؤلفه‌ها به نفع دیگری تغییر نماید. مثلاً در اسلام، رعایت حجاب واجب است. حال اگر یک لباس مد شود که فاقد پوشش کافی باشد با دو عنصر فرهنگی متضاد مواجه خواهیم بود و قاعدتاً باید عنصر ضعیفتر حذف شود. خانوادههایی که مذهبیتر هستند، از پوشیدن این مدل از لباس صرفنظر خواهند کرد و خانوادههایی که از عمق مذهبی زیادی برخوردار نیستند و پوشاک برای آنها، هویت فرهنگی عمیقتری تولید میکند، حجاب را قربانی استفاده از آن لباس خواهند نمود. 2. تغییر فرهنگی: فرهنگ مانند یک رودخانه است که مدام در جریان است. اگرچه در ظاهر یک کلیت ثابت به نظر می رسد، اما در هر لحظه در حال تغییر است. البته این روند بسیار کند، آرام و تقریباً غیر قابل لمس میباشد. گاهی این تغییر فرهنگی با روش‌ها و ابزارهای خاص سرعت و جهت میگیرد و موجب میشود که فرهنگ به صورت مصنوعی و با سرعت غیر طبیعی تغییر نماید. اربابان جنگ نرم در حوزه فرهنگ، معمولاً به دنبال دستیابی به روشهای تحقق این تغییر سریع و جهت‌دار فرهنگ هستند. فرهنگ، معمولاً دیرپا است و نمیتوان بهسرعت آن را متحول کرد. برای حذف یک مؤلفه فرهنگی و تثبیت یک عنصر فرهنگی دیگر، ممکن است گذر نسل‌ها لازم باشد. البته بخشهایی از فرهنگ که عمق چنداني ندارند، میتوانند در کوتاه‌مدت، تحت تأثیر قرار گیرند و تغییر نمایند؛ مثلاً دین به عنوان بخش فرهنگی عمیق بسیاری از مردم، بهراحتی تحت تأثیر قرار نمیگیرد، اما سلیقه آنها در تغذیه و نوع پوشش، به عنوان بخش کم‌عمق فرهنگ، میتواند در کوتاه‌مدت تغییر نماید. 3 ابزارهای تغییر فرهنگی 1. ابزارهای درونی فرهنگ‌ها به صورت درون‌زاد در بستر تاریخ دچار تغییر و تحول میشوند. تضادهای فرهنگی بهتدریج بر طرف میشود و بسته به نیاز و تمایل انسانی، ممکن است برخی از مؤلفههای فرهنگی نسبت به بقیه بیشتر مورد توجه قرار گیرد و تقویت شود. یکی از مؤثرترین نظریاتی که در مورد تغییر فرهنگی، ارائه شده است، نظریه تکامل فرهنگی است. این نظریه می گوید: تکاملگرایی این اعتقاد را به وجود آورد که هر جامعهای میتواند علم، فناوری و فرهنگ و صنعت ایجاد کند و بدون محدودیت رشد نماید. دقیقاً همانگونه که انسان باستانی پیشرفت کرد و به انسانی که میتوانست ابزار به دست گیرد مبدل شد، سپس انسان راستقامت که آتش را پدید آورد و بعد انسان اندیشهورز که زبان و و فرهنگ را آفرید، جوامع کمتر توسعهیافته نيز میتوانند به سوی توسعه گام بردارند و به فرهنگ عالیتر دست یابند. (اسوالدو ۱۳۸۳: ۱۴۴) چنین تفکری سالهای سال بر مراکز علمی و دانشگاهی دنیا حاکم بوده است و توجیه مناسبی را برای تهاجم فرهنگی غرب فراهم کرده است. نظریه تکامل فرهنگی به غرب اجازه میدهد برای صدور فرهنگ خود به دیگر جوامع، تلاش نمایند و این اقدام در جهت اعتلای فرهنگ کشورهای عقبمانده، توجیه میگردد. بیتردید، این نظریه بر اقدامات استعماری تأثیر گذاشته است و اکنون نیز در خدمت سلاطین جنگ نرم قرار دارد. با این حال، بسیاری از استعمارستیزان و منتقدان مدرنیته به این نوع تفکر استعماری معترض هستند؛ زیرا گره زدن پیشرفتهای مادی به رشد فرهنگی، هیچ توجیه عقلانی ندارد و در عمل هم ثابت شده است که لزوماً کشورهای توسعهیافته، از فرهنگ غنیتری برخوردار نیستند. فرهنگ در گذر زمان، دچار فراز و فرود میشود و گاهی رشد و گاهی زوال مییابد. عواملی همچون: راهبران فرهنگی، اخلاق و تربیت عمومی و بسیاری از عوامل دیگر، در این روند مؤثر میباشد. اما رشد اقتصادی یا توسعه سیاسی، لزوماً نتیجه مستقیمی بر فرهنگ ندارد و نمیتوان گفت که جامعه دارای ثروت بیشتر یا سیاست توسعهیافتهتر، دارای فرهنگ عالیتری است. از طرف دیگر، تصور حرکت خطی فرهنگ، از بنیان نادرست است. کشورهای توسعهیافته نیز دارای فرهنگ یکسانی نیستند و از یک مسیر واحد به چنین جایگاه فرهنگیای نرسیدهاند؛ مثلاً دو کشور فرانسه و ایالات متحده توسعهیافته محسوب میشوند، اما از دو فرهنگ نسبتاً متفاوت برخوردارند. در فرهنگ فرانسه دین تقریباً زدوده شده است؛ ولی در فرهنگ آمریکا دین جایگاه بسیار مهم و اساسی دارد و حتی در تعیین منافع ملی تأثیر دارد. به هر حال، بسیاری از روشنفکران، با در نظر گرفتن نظریه تکامل فرهنگی، گمان میکنند شرق دچار توقف فرهنگی شده است و بنابراین، برای رسیدن به قافله تمدن غرب، باید هدایت جریان فرهنگی به بیرون چارچوب‌ها 4 ی فرهنگ سنتی سپرده شود و با ابزارهای بیرونی به آنچه «فرهنگ تکاملیافته» خوانده میشود، برسیم. 2. ابزارهای برونی ارتباط فرهنگی: جوامع در محیط سترونشده فرهنگی حضور ندارند؛ بلکه دائما در معرض دریافت و ارسال پیامهای فرهنگی از محیط جهانی هستند که فرهنگ آنها را دچار تغییر و تحول مداوم مینماید. اگر عضوی از یک فرهنگ، پیامی را برای دریافت توسط عضوی از فرهنگ دیگر ایجاد نماید، ارتباط بینفرهنگی رخ داده است. این ارتباط میان آن دسته از مردم که ادراکات فرهنگی و سیستمهای نمادینشان به اندازه کافی مجزا هستند، انجام میگیرد. (سامووار ۱۳۷۹: ۹۸) ارتباط فرهنگی از گذشته وجود داشته است و موجب اعتلای فرهنگ‌ها میگردد. جوامع، در ارتباطهای فرهنگی، آسیبپذیری خود را کشف و ترمیم مینمایند؛ مثلاً حمام، قهوه و چای از شرق به غرب منتقل شد و مردم شرق، به کارگیری دوش حمام و سیگار را از جهان غرب فراگرفتند. بسیاری از هنرهای بومی و جهانسومی اساساً نتیجه ارتباط فرهنگی هستند و از ترکیب عناصر گوناگون جهانی از جمله غربی حاصل شده‌اند. چاقوی فلزی همچون موهبتی به یاری سنن کندهکاری و مجسمهسازی جهان سوم آمد. نقاشی روغن و آکرلیک فقط در اثر تماس باغرب بود که رواج پیدا کرد. هنر اندوبله در جنوب آفریقا از مهره و منجوق به عنوان وسیله اصلی برای تزیین لباس و منسوجات استفاده میکند. این دانه‌ها و مهره‌ها چیزی نیستند که بومی آفریقا باشند، بلکه در اوایل قرن ۱۹ از فرهنگ چکسلواکی به آنجا میرود. (کاوین ۱۳۸۷: ۱۹) در ارتباط فرهنگی، هیچ فشاری در کار نیست و مردم، خود عناصر فرهنگی را پسندیده و استفاده مینمایند. در ضمن، به فرهنگ بومی نیز آسیبی نمیرسد و نوعی انطباق و سازگاری میان عناصر جدید و کهن فرهنگی حاصل میگردد. هجوم فرهنگی: آیا وضعیت برابر در عصر جدید، میان فرهنگهای غربی و غیر غربی ادامه یافته است؟ یعنی میان فرهنگ‌ها یک ارتباط سالم و عادلانه برقرار است؟ آیا عرضه عناصر فرهنگی، فارغ از تمایلات سیاسی انجام میگیرد؟ آیا کشورهای غیر اروپایی در ارائه فرهنگ خود از امکانات و تواناییهای غرب برخوردارند؟ برخی معتقدند هنوز هم این وضعیت ادامه دارد و غرب فقط به عرضه فرهنگی میپردازد و مردم شرق این عناصر فرهنگی را انتخاب میکنند. هیچ فشاری در کار نیست و غرب فقط به نیازهای مردم شرق، پاسخ مناسب‌تر
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 14 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
چگونه تغيير سازماني را رهبري و مديريت كنيم؟ چكيده اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير مي‌پردازد و روش‌ها و استراتژي‌هاي برخورد با تغيير را شرح مي‌دهد. رهبري تغيير، استراتژي‌هاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقشهاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند. منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass. كليدواژه : تغيير؛ مديريت تغيير؛ رهبري تغيير؛ مقاومت در برابر تغيير 1- رهبري تغيير چيست؟ رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبك‌هاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر دارد. اين سبك تا حد زيادي متفاوت از مدل رهبري سنتي است كه معطوف به كنترل كاركنان از طريق مديران است. رهبران تغيير كساني هستند كه به آينده فكر مي‌كنند، مقصد را مي‌شناسند، اعتماد به نفس براي ايجاد تغيير در خودشان دارند و همچنين براي كمك يا هدايت ديگران در ايجاد تغيير صبر و بردباري به خرج مي‌دهند. ما نمي‌توانيم تغييرات را كنترل كنيم اما مي‌توانيم خود را براي آن آماده كنيم. يك مدير كارآمد در شرايط متفاوت از سبك‌ها و مهارتهاي متفاوتي استفاده مي‌كند. وقتي سرعت تغيير افزايش مي‌يابد و بيشتر بر سازمان تأثير مي‌گذارد، مهارتهاي مورد نياز براي هدايت سازمان در جريان تغيير به صورت فزاينده‌اي مهم مي‌شوند. رهبران تغيير نيازمند شناسايي نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و ديگر سازمانها هستند. مديران با كسب دانش مانند آگاهي از نظريه‌هاي حوزه كسب و كار خود، يادگيري استفاده از فناوري‌هاي نو، توانمند‌سازي خود در تطبيق و اقتباس مهارتها و استراتژي‌ها و پذيرا بودن تفكر خلاق مي‌توانند به رهبران تغيير تبديل شوند. رهبران تغيير از توانايي‌هاي خود و افراد پيرامون خود به خوبي استفاده مي‌كنند. آنها بايد درباره كارگران فني (آنهايي كه دانش مشخصي دارند) و كارگران دانش (آنهايي كه دانش عمومي دارند) اطلاعات مناسبي داشته باشند. رهبران تغيير وقتي هنوز در سطح سنتي موفقيت‌هاي سازماني قرار دارند براي تغيير آماده مي‌شوند. آنها ثبات سازماني و حس تداوم را ايجاد مي‌كنند (بجاي ايجاد تغيير به خاطر خود تغيير)، اما در عين حال آماده هستند كه از طريق دانش مورد نياز، تغيير و نوآوري ضروري را ايجاد كنند. رهبران تغيير درمي‌‌‌‌يابند كه كاركنان بايد از موارد زير اطلاع داشته باشند: مقصد آنها كجاست كسب و كار آنها چيست با چه كساني كار خواهند كرد چه چيزي در راه است از آنها چه انتظاري مي‌رود ارزشها كدامند تغيير در رويه‌ها و فرايندها چه مواردي خواهد بود چگونه اين تغييرات اندازه‌گيري خواهد شد عملكرد آنها چگونه اندازه‌گيري خواهد شد چگونه رهبران، تغيير را مدل كرده و مي‌پذيرند دو اصل اساسي براي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد: پيوستگي و تغيير. اگر چه اين دو متضاد به نظر مي‌رسند اما در واقعيت مي‌توانند مكمل يكديگر باشند. كليد برقراري تعادل بين پيوستگي و تغيير جريان ارتباط فوق‌العاده است. يكي از اقدامات در تأمين اين ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقيقه‌اي براي تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اينكه جلسات رسمي يا غيررسمي باشند حداقل هفته‌اي يكبار بايد برگزار شوند تا مديران به اطلاعات لازم دست يابند، از سوي رهبر به اطمينان لازم دست يابند و حمايت شوند. اطلاعات بايد بين مديران گروه تغيير تبادل شود تا فضاي اعتماد را بيشتر نشان دهد و افراد را در يك حلقه ارتباطي نگاه دارد. 1-1- يك چارچوب فكري نو ايجاد كنيد با تمركز بر آينده از طريق موضوعاتي مانند بازارهاي در حال تغيير، نيازهاي مشتري، يا بازطراحي ساختار سازماني، راه ساختن يك سازمان موفق را به ديگران نشان خواهيد داد. در اينجا چند نكته براي توسعه يك روش جديد تفكر ارائه مي‌شود: درباره تغيير، رقابت و نيازهاي مشتريان فرهيخته فكر كنيد. چارچوب فكري خود را به چالش بكشيد. تفكر خود را توسعه دهيد. شرايط فعلي را بررسي كنيد و راه‌هاي جايگزين براي آن توسعه دهيد. چه چيزي مي‌خواهيد؟ چه موانعي را بايد از سر راه برداريد؟ با دقت به موضوعات، مسائل و ايده‌هايي كه ديگران ارائه مي‌دهند گوش كنيد. به آينده به عنوان يك آغاز نگاه كنيد نه به عنوان تكرار وقايع گذشته. جايي را كه قرار داريد بپذيريد و براي آينده برنامه‌ريزي كنيد. انرژي خود را صرف فكر بر روي موارد «من بايد اين كار را مي‌كردم ...» نكنيد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 110 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
109 نظام شايسته‌سالاري نگاهي اجمالي به موضوع : انتخاب،انتصاب و تغيير مديران و تجارب كشورهاي فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبي 109 نظام شايسته‌سالاري نگاهي اجمالي به موضوع : انتخاب،انتصاب و تغيير مديران و تجارب كشورهاي فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبي 2 عنوان صفحه پيش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………3 1) مقدمه: 4 2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار 5 اهداف: 7 ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب 8 روند مطلوب انتخاب و انتصاب مديريت 12 ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مديران 13 فرايند شايسته سالاري 15 3) مديران شايسته در نظام جمهوري اسلامي ايران 20 1- جايگاه مديريت 20 2- ويژگي‌هاي شغلي و نقشهاي مديران 21 3- خصوصيات و ويژگي‌هاي فردي مديران 25 4-توانايي‌هاي مديران 30 5- مهارتهاي مديران 32 6- شايستگي‌هاي مديريتي 32 7- جمع‌بندي 35 8- كشف متغيرهاي انتخاب و پرورش مديران درايران 36 4- مطالعات تطبيقي 41 شيوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41 شايسته سالاري در ژاپن 44 شيوه استخدام و ارتقاء در انگليس 46 نظام استخدام و ارتقا در آمريكا 55 نظام شايسته‌سالاري در كره جنوبي 58 5)جداول: 61 6)منابع: 75 بسم الله الرحمن الرحيم 4 پيش‌گفتار در دهه‌هاي اخير، مديريت به عنوان يكي از مهمترين عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزيابي و مقايسه كشورهاي در حال توسعه، بررسي الگوها و شيوه‌هاي مديريت نيز مورد توجه قرار گرفته است. تغييرات وسيعي كه در نقش دولتها به وقوع پيوسته، دولتها را عملاً با رويكردهاي جديد روبرو ساخته كه نتيجه قطعي آن تغيير موقعيت نسبي دولتها بوده است. بطور كلي نظام اداري هر حكومتي مبين نگرش دولت به نحوه اداره و مديريت كشور مي‌باشد و نقش نظام اداري در ساختارهاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي و تأثير آن در تحقق اهداف نظامهاي كلان جامعه به اندازه‌اي تعيين كننده است كه بدون داشتن نظام اداري كارآمد و اثربخش، دست يازيدن به اهداف فوق عملي نيست. از اينرو كشورهاي مختلف، اصلاح نظام اداري و بهبود مديريت را به عنوان پيش‌نياز اصلي توسعه و يك هدف اساسي پيگيري مي‌نمايند. در كشور ما در طول سالهاي اخير مطالعات و تحقيقات متعددي در اين راستا به عمل آمده و اقدامات موثري آغاز گرديده است كه از جمله اهم آنها، تدوين برنامه هفتگانه تحول اداري در كشور توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و تصويب آن در هيأت وزيران مي‌باشد. در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “ اصلاح نظامهاي مديريتي” مطالعات مختلفي در اين دفتر بعمل آمده كه از جمله آنها مطالعه در زمينه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران با جهت‌گيري شايسته‌سالاري و ثبات در مديريت‌ها مي‌باشد كه نتايج حاصله به مصوبه شوراي عالي اداري تحت عنوان “
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
