لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 53 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
توانمندسازي كارمندان وچالشهاي آن مفهوم شناسي توانمندسازي توانمندسازي به مثابه ابزار توانمندسازي به مثابه تكنيك توانمندسازي به مثابه روش توانمندسازي به مثابه فرآيند تعاريف تساهلي In strument Technique Method Process ابزار آزمون پرسشنامه وسايل آزمايشگاه تكنيك حل مسئله انتخاب تصادفي آزمايشگاهي روش رقابتي توصيفي آموزش فرآيند جذب پژوهش توانمندسازي رويكردهاي توانمندسازي با نگرش فرايندي * رويكرد مكانيكي (نگرش خطي به توانمندسازي) توانمندسازي در اين رويكرد مترادف تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان گرفته مي شود. توانمندسازي يعن ي : « واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌ا ي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 74 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
الهي دانايي ده که در راه نيافتم بينايي ده که در چاه نيفتم مناجاتنامه خواجه عبدالله انصاري بهره وري توانمندسازي و تفویض اختیار به کارکنان 4 موج سوم با پشت سر گذاردن موج اول و دوم كه انقلاب كشاورزي و صنعتي بودند بشر امروز با انقلاب اطلاعاتي روبرو شده است (موج سوم، الوين تافلر) 5 دوران جديد ـ نيازهاي جديد در اقتصاد موج دوم (صنعتي)، زمين، نيروي كار، مواد خام و سرمايه عوامل توليد بودند ولي در اقتصاد موج سومي، منبع اصلي توليد دانايي است. در اقتصاد موج دوم، كار به صورت حضور فيزيكي در يك محل واقعي و با نيروي كار ساده انجام مي پذيرفت ولي در اقتصاد موج سومي، كارهاي تكراري به روباتها سپرده مي شوند و كاركنان دانش مدار جايگزين كاركنان غير حرفه اي مي شوند. در اقتصاد موج دوم ، تقاضا بر عرضه فزوني داشت، لذا توجه به رضايت مشتري كمتر اهميت داشت ولي در اقتصاد موج سومي، عرضه بر تقاضا فزوني دارد، پس بايد به فكر بهبود كيفيت محصولات و مشتري مداري باشيم
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 25 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1 مقدمه توانمندسازي به خودي خود اتفاق نخواهد افتاد و اين چيزي است كه يك مدير جهت اداره كارمندانش به آن نياز دارد. براي مدير بسيار مهم است كه هدفي را كه مي‌خواهد به آن دست يابد، دقيقاً مشخص كند. علت اصلي اين مطلب اين است كه بخش عمده‌اي از فرآيند توانمندسازي در ذهن مدير شكل مي‌گيرد. براي واگذاري اختيارات به افراد، لازم است تا مدير نظريات افراد غيرمسئول و اطرافيان خود را مورد بررسي قرار دهد. اگر يك مدير باور داشته‌باشد كه مردم قائدتاً بلندپرواز نيستند و نمي‌توانند كارهاي مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمي‌توانند به توانمندسازي دست يابد، اما اگر قبول كند كه افراد همواره قابليت آن را دارند كه كارهايي را بهتر و بيشتر از كارهاي كنوني خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازي براي سازمان مي‌تواند ميسر واقع شود. توانمندسازي يعني شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسايي استعدادهاي پنهان كه داراي بار علمي و كاربردي بالاتر از مسئوليت آنها است. موضوع و هدف اصلي پروژه توانمندسازي است. توانمندسازي يكي از اصطلاحات رايج مديريت است كه در واقع هم پيچيده و هم مشكل مي‌باشد، در صورتيكه نيازي تا به اين صورت تلقي شود، به احتمال زياد تمام ما، اغلب مديران و سرپرستان را در هنگام كار مشاهده‌كرده‌ايم، بعضي از آنان داراي روش و نگرشي مستبدانه در حين پيشرفت كار هستند، اكثراً فكر مي‌كنند كه اين روش تنها راه مديريت است. تاكيد و كنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممكن است مفيد باشد، ولي مي‌تواند استعدادهاي كارمندان را نيز از بين ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختياراتي به آنها ممكن است از نظر يك مدير از دست‌دادن قدرت و اختيار خود تلقي گردد، در حاليكه چنين نيست. 1 روشن‌كردن مفهوم توانمندسازي مانند تمام فكرها و انديشه‌هاي جديد، افراد ممكن است با يك اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معناي آن را درنيابند. اگر مي‌خواهيد گامي در جهت معرفي و اجراي فرآيند توانمندسازي برداريد، نياز داريد تا به طور كامل آن را بشناسيد و بدانيد كه چه مفهومي دارد. نحوه‌ي تعريف اين فرآيند به مسائل زيادي مرتبط است. اگر از خط‌مشي يك شركت پيروي مي‌كنيد، يا در اجراي فرآيند توانمندسازي پيش‌قدم هستيد، بسياري از مطالب بايد روشن‌تر شود. ممكن است تعريف آن را از قبل شنيده باشيد، اما اگر از ابتدا شروع كنيد، مي‌توانيد تعريف موردنظر خود را به كارببريد. در هر صورت مهم اين است كه تعريف دقيق و روشني در ذهن خود داتشه‌باشيد. تعريف توانمندسازي بسيار مهم است كه بدانيم توانمندسازي با تعيين وظايف تفاوت مي‌كند. تعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهايي را بايد انجام دهند، در حاليكه توانمندسازي به اين معني است كه افراد مسئوليت تصميمات و اقدامات خود را به عهده مي‌گيرند. در اين فرآيند نمي‌توان به افراد گفت كه مثلاً چاي مورد نيازشان را از كجا تهيه كنند. دلايل شناخت اهداف توانمندسازي تخمين زمان ميزان تلاش 1 هدفي را كه واقعاً مي‌خواهيد به آن دست يابيد، براي خود روشن كنيد. اين شما را ياري مي‌دهد تا كار خود را به خوبي پيش ببريد. فهرستي از موارد مهمي را كه با توانمندسازي مشخص مي‌شود و براي آن آمادگي وجود دارد، را اختيار كنيد. اين موضوع مهمي است، زيرا توانمندسازي فرآيندي پويا است و به سمت تغييرات پيش مي‌رود. از اين عوامل مهم عبارتند از: اطلاعات: اطلاعات در توانمندسازي نقش مهمي دارد، زيرا هر برنامه موفق، توانمندسازي در ابتدا برپايه‌ي ارتباطات بهبود يافته شده، بنا شده است. افراد و اشخاص تمايل دارند عقايد و نظرياتشان را در مورد راه روش كار خود و انديشه‌هايي كه براي بهبود خدمات ارائه مي‌دهند، مبادله كنند. منابع: ممكن است منابعي را جهت كمك به توانمندسازي افراد، اختصاص دهيد، لذا احتياج داريد سريعاً به منابعي كه در اختيار دارد، فكر كنيد. يا ممكن است نياز داشته باشيد براي تامين مقداري پول جهت قسمتي از برنامه‌هايتان، به رئيس خود مراجعه كنيد. پول: ممكن است مجبور باشيد براي تامين بودجه مورد نياز، مدتي تلاش و مبارزه كنيد. در چنين شرايطي برنامه توانمندسازي شما به نحو نامطلوبي آغاز خواهد شد. نقش‌ها: بايستي در مورد نقشتان در لحظه حال و تغييراتي كه در صورت توانمندسازي به گروهتان بوجود خواهد آمد، بيانديشيد. اگر بعد از چند روز خود را تغيير داده يا به روش‌هاي قديمي ادامه‌دهيد اعلام توانمندسازي هيچ معنايي ندارد. 1 انعطاف‌پذيري: ممكن است نياز به انتخاب راه ديگري باشد، توانمندسازي زماني عملي خواهد بود كه سنت‌ها و عادتهاي قديمي شكسته شود و انعطاف‌پذير باشيد. آمادگي بيشتر: حال كه با بعضي عقايد در مورد پاره‌اي از دستورات خشك و غيرقابل انعطاف آشنا شديد، بسيار مهم است كه به وضوح محرك‌هاي خود، آرزوها و نگراني‌هايتان را به بوته آزمايش بگذاريد. اگر با يك نگرش منغي كار را آغاز كنيد، از اهداف خود دور مي‌شويد. به جاي اين كار، بعضي از نگراني‌هاي خود را آغاز كنيد و سعي كنيد راه درست را بيابيد. قبل از شروع ذهن خود را از افكار منفي پاك كنيد. توانمندسازي مي‌تواند و بايد تحت كنترل باشد. نكته ديگري كه شما به عنوان مدير بايد از آن كاملاً آگاه باشيد، نظرتان راجع به توانمندي خودتان است. توانمندسازي مي‌تواند به معناي صرف‌نظر از چيزهايي كه دوست دارد و يا مبادله شغل فعلي خود با شغل ديگر با تفاوت‌هاي جزئي باشد. يك مدير صاحب اختيار شايد ديگر نوعي ديكتاتور مهربان نباشد، شايد احتياج به تغيير اين نقش داشته باشيد و به جاي آن براي رسيدن به هدف خود به يك اختياردهنده، يك عامل تسهيل‌كننده و ياري‌دهنده كاركنان خود تبديل نشويد. بسياري از مديران مايلند احساس كنند كه وجود آنها مورد نياز بوده و بحرالعلوم هستند. با توانمندسازي اين نقش را از دست داده و به جاي آن نقش يك عامل تسهيل كننده را بر عهده خواهيد گرفت كه هدف از آن ياري به ديگران به منظور آن است كه روي پاي خود بايستد. ممكن است يك مدير نگراني‌هايي را نسبت به فرآيند توانمندسازي داشته باشد كه برخي از آن عبارتند از: شغل مرا از دستم بگيرند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : وورد نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد صفحه : 152 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
توانمندسازي کارکنان توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، 2000، ص1). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، 1381، ص10). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله: 1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان. ابعاد تواناسازي نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، 1382، ص106) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص113) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(1992) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت: -پنج بعد کليدي تواناسازي -خوداثر بخشي «« احساس شايستگي شخصي -خود اختياري «« احساس انتخاب شخصي -پذيرفتن شخصي نتيجه «« احساس توان تاثيرگذاري -معني دار بودن توانمندسازي کارکنان توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، 2000، ص1). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، 1381، ص10). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله: 1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان. ابعاد تواناسازي نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، 1382، ص106) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص113) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(1992) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت: -پنج بعد کليدي تواناسازي -خوداثر بخشي «« احساس شايستگي شخصي -خود اختياري «« احساس انتخاب شخصي -پذيرفتن شخصي نتيجه «« احساس توان تاثيرگذاري -معني دار بودن توانمندسازي کارکنان توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، 2000، ص1). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، 1381، ص10). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله: 1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان. ابعاد تواناسازي نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، 1382، ص106) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص113) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(1992) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت: -پنج بعد کليدي تواناسازي -خوداثر بخشي «« احساس شايستگي شخصي -خود اختياري «« احساس انتخاب شخصي -پذيرفتن شخصي نتيجه «« احساس توان تاثيرگذاري -معني دار بودن توانمندسازي کارکنان توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، 2000، ص1). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، 1381، ص10). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله: 1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان. ابعاد تواناسازي نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، 1382، ص106) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص113) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(1992) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت: -پنج بعد کليدي تواناسازي -خوداثر بخشي «« احساس شايستگي شخصي -خود اختياري «« احساس انتخاب شخصي -پذيرفتن شخصي نتيجه «« احساس توان تاثيرگذاري -معني دار بودن
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 53 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
توانمندسازي كارمندان وچالشهاي آن مفهوم شناسي توانمندسازي توانمندسازي به مثابه ابزار توانمندسازي به مثابه تكنيك توانمندسازي به مثابه روش توانمندسازي به مثابه فرآيند تعاريف تساهلي In strument Technique Method Process ابزار آزمون پرسشنامه وسايل آزمايشگاه تكنيك حل مسئله انتخاب تصادفي آزمايشگاهي روش رقابتي توصيفي آموزش فرآيند جذب پژوهش توانمندسازي رويكردهاي توانمندسازي با نگرش فرايندي * رويكرد مكانيكي (نگرش خطي به توانمندسازي) توانمندسازي در اين رويكرد مترادف تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان گرفته مي شود. توانمندسازي يعن ي : « واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌ا ي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 110 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
توانمندسازي کسب و کارهای صنایع کشور فهرست سوال کلیدی مقدمه پیمایش وضعیت کسب و کارهای ایرانی پیمایش وضعیت کسب و کارهای بین المللی چگونگی توانمندسازی کسب و کارها وظیفه دولت راه حل پیشنهادی و تطبیق آن با اسناد بالادستی از مهمترین اهداف دولتها: تسهیل تولید ثروت و افزایش کیفیت زندگی مردم دستیابی به هدف: مستلزم بنگاه های موفق و توانمند وظیفه دولت: توانمندسازی بنگاه ها سوال: چگونه ؟ سوال کلیدی تولید ثروت و افزایش کیفیت زندگی مردم مستلزم بنگاه های موفق و توانمند صنعتی و خدماتی است. مقدمه
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : ppt نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت ) تعداد اسلاید : 110 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
توانمندسازي کسب و کارهای صنایع کشور فهرست سوال کلیدی مقدمه پیمایش وضعیت کسب و کارهای ایرانی پیمایش وضعیت کسب و کارهای بین المللی چگونگی توانمندسازی کسب و کارها وظیفه دولت راه حل پیشنهادی و تطبیق آن با اسناد بالادستی از مهمترین اهداف دولتها: تسهیل تولید ثروت و افزایش کیفیت زندگی مردم دستیابی به هدف: مستلزم بنگاه های موفق و توانمند وظیفه دولت: توانمندسازی بنگاه ها سوال: چگونه ؟ سوال کلیدی تولید ثروت و افزایش کیفیت زندگی مردم مستلزم بنگاه های موفق و توانمند صنعتی و خدماتی است. مقدمه
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
